La salud mental se ha situado en poco tiempo en el centro de las estrategias de bienestar de una gran parte de las empresas. Aunque se llevan a cabo iniciativas y políticas enfocadas a mejorar el bienestar mental de los empleados, aún existen ciertos tabús y mitos en torno a estos problemas de salud. Ayer se celebró el Día Mundial de la Salud Mental y, para arrojar algo de luz en este sentido, la Fundación Adecco ha elaborado una guía para ayudar a las empresas en su camino hacia la incorporación de personas con problemas de salud mental y/o discapacidad psicosocial.
Esta guía nace en un contexto en el que el 3% de la población, es decir, 1,4 millones de personas en España, tiene problemas de salud mental graves, con un grado variable de discapacidad psicosocial, de los cuales 340.000 están en edad de trabajar, pero afrontan un fuerte estigma que merma exponencialmente sus oportunidades profesionales.
“El objetivo de esta guía es precisamente inspirar a las compañías a través de ideas, experiencias, consejos y buenas prácticas que les ayuden a diseñar su propia ruta hacia la inclusión”- destaca Francisco Mesonero, director general de la Fundación Adecco.
6 claves para la inclusión laboral de las personas con problemas de salud mental
Algunas pautas para impulsar la contratación de personas con discapacidad psicosocial, y que aparecen desarrolladas en la guía, son las siguientes:
- Sensibilización a todos los niveles. Desde los empleados hasta el comité de dirección. El desconocimiento y la indiferencia conducen a ideas negativas y estereotipadas sobre la salud mental, que construyen una barrera para la contratación de estos profesionales. La idea es deshacerse de las ideas preconcebidas sobre las personas con problemas de salud mental (baja productividad, escasa autonomía, conflictividad o empeoramiento del clima laboral), que no se basan en hechos objetivos, sino en sesgos inconscientes.
- No asociar un diagnóstico a las capacidades de una persona. Una esquizofrenia, una depresión o un trastorno de la personalidad no merman el talento ni las competencias de un profesional. En este sentido, es importante no caer en generalizaciones ni en valoraciones absolutistas sobre la salud mental (un diagnóstico no hace que dos personas sean iguales entre sí).
- No encasillar a las personas con diagnóstico de salud mental en un tipo de empleo concreto. Es cierto que el trabajo puede tener una influencia en la salud mental dependiendo del nivel de estrés que pueda generar, pero no hay posiciones específicas para alguien que haya pasado por problemas de salud mental: todo depende de su formación, preparación, valores y actitudes.
- No presuponer que las personas con problemas de salud mental no tienen margen de recuperación. Está demostrado que el apoyo del entorno es fundamental, tanto desde el punto de vista clínico como desde la perspectiva del acompañamiento social. Además de la medicación, existen otro tipo de recursos que ayudan a la recuperación de la salud mental como el entrenamiento de las soft skills o el acceso al empleo, en el que la persona se siente realizada y amplía su círculo social. Es más: el empleo, cuando se desempeña en unas condiciones favorables, protege la salud mental de las personas, previene las patologías mentales y tiene un valor terapéutico y estabilizador.
- En las entrevistas de trabajo no realizar preguntas que cuestionen la valía del trabajador debido a su estado de salud mental. Por ejemplo, qué medicación toma o si ha tenido ingresos hospitalarios. Estas preguntas generan una gran distancia con la persona entrevistada y perpetúan el estereotipo. En otras palabras, no debe formularse ninguna pregunta que no esté relacionada con el desempeño.
- Compartir experiencias exitosas de inclusión laboral de personas con problemas de salud mental para ayudar a derribar los citados estereotipos y favorecer que las buenas prácticas sean extensibles a otros departamentos y organizaciones.
