La transparencia retributiva no solo es una norma que se va a tener que cumplir sino, sobre todo, es un nuevo escenario que se va a tener que gestionar. Y es por ello que, como ha expresado Jorge Herráiz, Director de Talent Solutions en Aon, durante su intervención en el webinar ORH ‘Cultura de transparencia y procesos involucrados en su gestión’, “la Directiva de transparencia es un desafío para los profesionales de Recursos Humanos y especialmente para las áreas de Organización y Retribución”.
Este webinar forma parte del ciclo de webinars “Cultura de transparencia: hoja de ruta para su implementación” organizado en colaboración con Aon. En esta primera sesión (vídeo completo), el experto ha hecho un repaso por el impacto de la Directiva desde el punto de vista de la cultura y de los procesos que se van a ver afectados, al mismo tiempo que ha compartido una hoja de ruta para su cumplimiento. Así, aunque ha recordado que los Estados miembros tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponer la norma a la legislación nacional y está prevista, además, una aplicación progresiva, también ha advertido que “son tantas las implicaciones que tiene la directiva que tenemos que ponernos a trabajar desde ya”.
Entre los aspectos que las organizaciones deben comenzar a planificar, ha sugerido:
- Analizar los componentes básicos: arquitectura organizativa, metodología de evaluación de puestos, bandas salariales…
- Llevar a cabo auditorías exhaustivas y en profundidad de la equidad salarial para identificar los problemas (antes de las fechas de divulgación) dando el tiempo suficiente para remediarlos.
- Generar un plan de acción: fechas, hitos, entregables.
- Pensar y planificar con anticipación las comunicaciones.
- Enfoque personalizado según el país (cuando las regulaciones del país sean más claras).
- Involucrar a un amplio grupo de partes interesadas porque esto no es algo que solo los equipos de RRHH deban gestionar.
Cinco pilares de la gestión transparente
Herráiz ha detallado los pilares de una gestión transparente y ha compartido 5 preguntas que deben hacerse las organizaciones en relación a ellas:
Arquitectura de puestos
- ¿Nuestra clasificación profesional es sólida y se basa en una metodología analítica de valoración de puestos?
“El sistema de valoración de puestos deberá salir del ámbito de Dirección para ser compartido con las personas trabajadoras y con los agentes sociales” y, por tanto, “ya no va a ser posible aplicar sistemas de valoración poco robustos o no basados en sistemas analíticos de puntos por factores”, ha explicado.
Según el Director de Talent Solutions de Aon, el sistema de valoración ha de cumplir tres criterios: objetividad – debe realizarse conforme a una metodología objetiva que no dependa de factores sociales-, totalidad -ha de tener en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto- y adecuación -la metodología debe poder adaptarse a todos los sectores y funciones, y a todos los niveles-; y también ha de estar vinculado a bases de datos retributivas para obtener referencias y comparativas salariales de mercado.
Política salarial definida
- ¿Disponemos de orientaciones claras en las que basar las decisiones salariales?
“Si aún no hemos establecido una política retributiva, ahora es el momento para comenzar a diseñarla, antes de que nuestra fuerza laboral o los representantes de los trabajadores la definan por nosotros”, ha reflexionado.
Dentro de la definición de esa estructura salarial, el experto ha resaltado la necesidad de comunicar cuánto está dispuesta a pagar la organización por cada puesto de trabajo, reflejar la filosofía retributiva, homogeneizar las pautas de retribución, establecer la progresión entre los distintos niveles salariales, establecer un marco para una buena gestión de los incrementos salariales y realizar un análisis salarial: equidad interna y mercado.
Desempeño y reconocimiento
- ¿Saben nuestros empleados/as lo que se espera de ellos?
“Decir simplemente ‘pagamos por desempeño’ no será suficiente”, ha indicado. “Tenemos que tener un sistema de gestión del desempeño claro y comprensible a todos los niveles, que se aplique de manera coherente, en cascada y alineada con la estrategia”.
Data Driven
- ¿Contamos con las herramientas analíticas necesarias para analizar y reportar las diferencias salariales de nuestra plantilla?
“Los datos serán el gran aliado para dar una respuesta eficaz a la complejidad de las organizaciones, Se hace necesario implantar soluciones de Data Analytics que permitan el trabajo con modelos multifactoriales para la detección de la brecha salarial, la visualización de la información y la generación de informes completos y sencillos pensados para los múltiples stakeholders a los que se debe rendir cuentas: RTL, inspecciones, Dirección”, ha afirmado.
Estrategia de comunicación
- ¿Podríamos compartirlas con toda tu plantilla?
“Los nuevos requerimientos de transparencia podrían generar ciertas fricciones si no planificamos y empezamos a trabajar desde ahora en las medidas enunciadas, respaldadas finalmente por un buen plan de comunicación. Cada comunicación que realicemos dentro o fuera de nuestra empresa conllevará una serie de riesgos asociados que deberemos considerar. Un ejemplo claro es que necesitaremos comunicar las bandas salariales de los candidatos, algo que podría despertar recelos en nuestros empleados si ven que las bandas no están alineadas con sus propias condiciones. Por ello, una vez trabajadas las palancas descritas anteriormente, cada vez es más importante contar con la colaboración de los departamentos de Marketing y Comunicación”, ha concluido.
Hay compañías que están muy avanzadas en el área de personas para poder afrontar los retos que plantea la Directiva de transparencia retributiva, pero para otras muchas implicará un proceso de transformación profundo desde el punto de vista de estructuras salariales, valoración de puestos, procesos de talento, gobernanza…”.
La trasposición de la Directiva UE 2023/970, de igualdad de retribución entre hombres y mujeres, incorporará a nuestro ordenamiento jurídico nuevas obligaciones empresariales en materia de información salarial. Desde ORH y con la colaboración de Aon hemos diseñado este ciclo de 4 webinars para ayudarte a diseñar la hoja de ruta que tu organización necesita para realizar con éxito la travesía de la transparencia retributiva. No te pierdas ninguna de las sesiones donde abordaremos, con un enfoque muy práctico, las principales claves a tener en cuenta desde el punto de vista de la cultura, los procesos o el marco regulatorio, así como algunas herramientas imprescindibles en las que deberás apoyarte para su correcta gestión, tales como la comunicación o el Data Analytics.