¿Cómo está cambiando la era de la incertidumbre la gestión de personas?

Annais Paradela15 marzo 202311min

 

El universo de los recursos humanos se encuentra en un momento decisivo. Los responsables de esta área de las empresas se han visto obligados a adaptar rápidamente sus estrategias a las nuevas necesidades que surgen de un entorno laboral incierto y muy cambiante.

Teniendo en cuenta este contexto, el pasado 15 de marzo celebramos el Webinar ORH “HR Trends 2023: habilidades y liderazgo en la era de la incertidumbre”, organizado en colaboración con Cornerstone.

Maite Sáenz, directora de ORH, moderó este webinar que ha contado con la participación de Willy San Román, Senior Regional Director de Cornerstone en Iberia, y Jordi Serrano, socio de Future for Work Institute.

 

Cambiar la gestión de personas, aunque haya pasado la crisis covid

Con la crisis que generó la pandemia, los departamentos de recursos humanos tuvieron que realizar más cambios que nunca y en un tiempo récord. Tanto los líderes como los empleados tuvieron que adaptarse a nuevas formas de trabajar, de gestionar su tiempo y de comunicarse internamente.

Sin embargo, parece que las prioridades de los gestores han cambiado en los últimos meses, según ha indicado Jordi Serrano, de Future for Work Institute, “ahora cotizan a la baja aquellas cosas que asociamos a los afectos covid, como los espacios de trabajo, las nuevas herramientas o la preocupación por la salud de los trabajadores”. En cambio, crece la preocupación por la retribución y la captación de talento”.

“Los líderes han pensado que al pasar el covid, se pasan las necesidades de cambiar la gestión de personas. Sin embargo, estamos ante una tormenta perfecta”

Para Serrano, “los líderes han pensado que al pasar el covid, se pasan las necesidades de cambiar la gestión de personas. Sin embargo, estamos ante una tormenta perfecta porque nos encontramos con gente cansada en un escenario de policrisis, en el que se han juntado muchas crisis a la vez y todas conectadas entre sí. Ahora la gente tiene miedo a perder su empleo, está preocupada por la inflación y se plantea la posibilidad de que llegue una guerra nuclear. Son muchos factores y todos conectados entre sí.”

Un ejemplo de que el “efecto covid” ha quedado atrás es que “ha habido una cierta tendencia a volver a la oficina y es un hecho que sólo tiene lugar en España, ya que en la mayoría de los países se espera que el trabajo híbrido se incremente en los próximos meses, mientras que aquí las previsiones son a la baja”, ha señalado el representante de Future for Work Institute.

 

El mercado de talento, un punto débil en la gestión de RRHH

Willy San Román, Senior Regional Director de Cornerstone en Iberia, cree que “el mercado del talento es uno de nuestros puntos débiles. El mundo va muy rápido y obliga a las organizaciones a cambiar muy rápidamente. Los modelos flexibles y adaptables que se están generando requieren talento que hoy no existe en las organizaciones”.

A esto hay que sumar que, tal y como ha indicado Jordi Serrano, “los expertos en recursos humanos ya estamos notando un parón en la contratación y las bajas voluntarias también se han frenado, incluso en el sector tecnológico”, debido en parte a la incertidumbre producida por la inflación desbocada.

En este contexto de inestabilidad económica, parálisis del mercado laboral y un entorno en permanente cambio, Willy San Román aboga por una transformación de los modelos de aprendizaje que permita subsanar el problema de falta de talento que existe en la actualidad.

 

El reto de crear un modelo de aprendizaje acorde a los nuevos tiempos

Los trabajadores deben estar actualizando sus conocimientos permanentemente para poder seguir desempeñando su trabajo”, opina Willy San Román. Y es que la necesidad de formación continua es tal que, según algunos estudios, el 77% de las personas está ahora aprendiendo habilidades que va a tener que mejorar o actualizar en 10 años.

Además de adaptarnos a la velocidad a la que se producen los cambios, hay que mejorar los procesos de aprendizaje para garantizar su éxito. Para Willy, “vivimos un proceso de democratización del aprendizaje, donde no basta con el aprendizaje obligatorio, sino que es el empleado el que elige en cierta medida de qué manera formarse.” Y hay que ofrecerle diferentes vías para hacerlo y eso se consigue con un modelo híbrido: “presencial, online y a través de redes sociales.

“Hay que generar itinerarios personalizados y ofrecer diferentes formatos de aprendizaje”

Para el directivo de Cornerstone, “ya no vale la formación tradicional. Ahora hay que generar itinerarios personalizados y ofrecer diferentes formatos de aprendizaje, ya que una persona mayor no aprende igual que una más joven. Además, hay que tener en cuenta que los trabajadores ahora quieren acceder a contenido bajo demanda y que los contenidos sean específicos para cubrir las necesidades de cada uno de ellos.”

Con un buen modelo de aprendizaje, los trabajadores no sólo estarán capacitados para seguir desempeñando sus puestos de trabajo, sino que tendrá cabida la llamada movilidad multidireccional, que permite cambios laborales dentro de la empresa que no estaban en un inicio en el plan de carrera del trabajador.

San Román ha destacado que “las compañías deben tener el listado de habilidades que necesitan en sus equipos. Deben ser listas flexibles, que permitan cambios, que estén vivas. Una taxonomía de habilidades dinámica que diferencie entre las skills necesarias para un puesto y las necesidades concretas del trabajador que permitan cubrir ese GAP existente”.

 

Reskilling del empleado, sí, pero reskilling de líderes, también

Tal y como ha señalado Jordi: “Hablamos mucho del reskilling del empleado, pero también hay que hablar del reskilling del liderazgo. Necesitamos líderes que amplíen su visión, que miren más allá de nuestras fronteras, que tengan una visión global de la sostenibilidad y una visión más a largo plazo. Trabajar en el liderazgo es una de las grandes asignaturas pendientes. Los líderes deben dar más peso al exterior, trabajar más el networking y potenciar unas skills que trabajen más y mejor en el entorno que nos movemos. En resumen, la profesión de los RRHH tiene que evolucionar para adaptarse a los nuevos tiempos”.

El papel de los líderes ha cambiado significativamente. En palabras de San Román: “Atrás quedaron las evaluaciones de desempeño anuales. Ahora los proyectos son mucho más cortos y los trabajadores quieren feedback inmediato”. Además, “la Inteligencia Artificial (IA) ya forma parte de los recursos humanos, con herramientas como el machine learning o aquellas que relacionan las competencias que necesita un trabajador con el puesto que desempeña. Y todos estos cambios hay que gestionarlos teniendo en cuenta los planes de cada compañía. Hay que ayudar a los trabajadores a desarrollar las habilidades que se requieren en cada momento y que éstas vayan en la misma línea que los objetivos del negocio.”

Otro factor determinante y que constituye una asignatura pendiente para los líderes de recursos humanos es que los trabajadores crean que la mejor manera de garantizar que aprenden en el trabajo sea cambiando de empresa. Es un claro indicativo de que algo se está haciendo mal desde los recursos humanos. Para evitarlo, hay que reforzar la retención de talento y dar a los trabajadores las herramientas necesarias para formarse y aprender en su propio puesto.

Por último, otro reto al que deben hacer frente es la integración de las nuevas generaciones. Los jóvenes tienen otras necesidades y hay que buscar la manera de involucrar y buscar ese compromiso con la empresa para que se sientan motivados en el trabajo.

 

La llegada de la IA, clave para entender el futuro de los RRHH

Jordi Serrano, de Future for Work Institute, cree que “la tendencia realmente importante es la llegada de una Inteligencia Artificial (IA) que es capaz de generar contenidos y entrar en unas zonas que creíamos que estaban protegidas de la automatización. Las skills importantes que parecían imposibles de automatizar, como la creatividad y el procesado de información, ya no son ajenas a la llegada de la IA. Habíamos asumido la automatización en las fábricas con los robots. Ahora hablamos de la automatización de cuello blanco, la que afecta a trabajos que tienen que ver con el conocimiento”.

“Ahora hablamos de la automatización de cuello blanco, la que afecta a trabajos que tienen que ver con el conocimiento”

Como ha indicado Serrano, “los avances tecnológicos no sólo sustituyen puestos de trabajo, sino que generan la necesidad de crear otros nuevos, como puede ser el del ingeniero de prompts, cuyo objetivo pasa por ayudar a esa IA.”

 

Las nueve tendencias clave para los próximos meses

Willy San Román, de Cornerstone, ha desgranado las que cree que serán las nueve tendencias que marcarán el futuro próximo de los recursos humanos.

Las nueve tendencias que marcarán los recursos humanos este año

Fuente: Cornerstone


Observatorio de Recursos Humanos

ORH | Observatorio de Recursos Humanos

Desde 2006 trabajamos para ofrecer contenidos e información de valor para el profesional de la gestión de RRHH, con el convencimiento de que el conocimiento, en sus vertientes de creatividad, innovación y aprendizaje continuo, es el principal valor de una dirección eficaz.



Contacta con nosotros


Nuestros Otros Proyectos


Suscríbete al boletín

* campos obligatorios
Acepto las condiciones de uso y la política de privacidad


Síguenos en Redes Sociales