Los datos demuestran que no somos tan productivos como deberíamos, a pesar de los rápidos avances tecnológicos. Quizá se deba a que estamos midiendo las cosas equivocadas. Durante más de un siglo, las organizaciones han confiado en métricas de productividad que surgieron durante la Revolución Industrial para mejorar y medir los resultados organizativos. Era un buen sistema para la cultura laboral de la época, cuando la producción en masa y la automatización convirtieron el trabajo en una mercancía e impulsaron la creación de procesos estandarizados. Pero el lugar y la organización del tiempo de trabajo han evolucionado. Y si todo cambia, ¿Podemos seguir midiendo igual la productividad?
Según el Foro Económico Mundial estamos entrando en la denominada Cuarta Revolución Industrial (4IR): un periodo de innovación tecnológica que se basa cada vez más en sistemas de tecnologías inteligentes e interconectadas para aumentar (e incluso sustituir) la toma de decisiones humana. Apenas pasa un día sin que se informe de avances tecnológicos en numerosos sectores, impulsados por la realidad aumentada y virtual, la computación cuántica o los avances en biotecnología. Históricamente, las nuevas tecnologías han conducido a una mayor productividad, así que ¿Por qué algunas de nuestras transformaciones tecnológicas actuales no cumplen la promesa de mejorar la productividad? De hecho, los datos de crecimiento de la productividad muestran lo contrario. La productividad no sólo está estancada, sino que está disminuyendo.
Una métrica para máquinas
Según un análisis realizado por la vicepresidenta en EEUU de Deloitte, Sue Cantrell y la editora senior de Insights Magazine, Corrie Commiso, la productividad como métrica importaba cuando los motores económicos mundiales se centraban principalmente en la fabricación de bienes. Puede ser útil para medir el impacto y el rendimiento de las máquinas. Pero a medida que los motores de la innovación se centran más en el ser humano, las organizaciones que siguen confiando en la métrica de la productividad basada en «hacer más con menos», está claramente desenfocadas.
Ha llegado el momento de replantear el enfoque y definir nuevas métricas para una nueva forma de trabajar basada en el rendimiento y los resultados humanos.
Con la elevada inflación, la reducción de los márgenes de beneficio y la amenaza inminente de recesión económica, no es de extrañar que los directivos de las empresas sientan un renovado impulso para redoblar la eficiencia y la productividad. Según una nueva encuesta mundial sobre el estado del trabajo realizada por Slack, la mayoría de los directivos (71%) afirman estar sometidos a una presión cada vez mayor para exprimir más a sus equipos, reducir el despilfarro y aumentar la productividad. Mark Zuckerberg, fundador de Meta, por ejemplo, declaró 2023 «año de la eficiencia» para su empresa, allanando el camino para importantes reducciones de plantilla. El resultado suele ser un enfrentamiento entre directivos y trabajadores sobre lo que significa ser productivo en el entorno laboral actual.
De la paranoia de la productividad, al trabajo performativo
En su afán por mejorar la eficiencia y la productividad mediante el seguimiento de las actividades de los trabajadores, las organizaciones pueden estar socavando en realidad la propia productividad que pretenden optimizar. Entre el comienzo de la pandemia de COVID-19 y finales de 2022, aproximadamente un tercio de las medianas y grandes empresas encuestadas adoptaron nuevas herramientas de supervisión de los trabajadores que analizan las pulsaciones de teclas, la actividad del ratón y más para determinar cuánto está trabajando una persona y en qué. En la encuesta de Slack, el 60% de los ejecutivos afirman que realizan un seguimiento de todos los aspectos, desde las horas trabajadas hasta el número de correos electrónicos enviados, como medida de la productividad de sus empleados, pero sólo el 15% de los empleados están de acuerdo en que este tipo de seguimiento contribuye a su eficiencia en el trabajo. De hecho, los empleados dedican, de media, el 32% de su tiempo a tareas de ejecución que dan la apariencia de productividad.
Ecosistemas excluidos de la métrica
La composición de la mano de obra actual es cada vez más compleja, y estos ecosistemas de mano de obra -estructuras organizativas que engloban a colaboradores de dentro y fuera de la organización que trabajan juntos para alcanzar objetivos individuales y colectivos- incluyen a menudo a colaboradores que no están controlados directamente o influidos por la organización (es decir, autónomos, contratistas a largo plazo, proveedores de servicios, etc.). De hecho, algunas organizaciones están viendo cómo entre el 30% y el 50% de su plantilla se dedica a la gestión de proyectos.
Y si no hay productividad, ¿qué?
La productividad puede ser una buena medida del rendimiento y el impacto de las máquinas, pero es una métrica que no mide el verdadero impacto de los esfuerzos humanos en una mano de obra que se está transformando por los rápidos avances tecnológicos y el cambio de prioridades. Centrarse en las medidas tradicionales de productividad a menudo conduce a un aumento de la actividad organizativa. Pero no nos dice si el trabajo que se hace es el correcto, el que ayuda a las organizaciones y a las personas a acercarse a sus objetivos y metas. Si queremos aprovechar el potencial humano de nuestras organizaciones y hacer posible la innovación, debemos pasar de la productividad al rendimiento, de los resultados de la productividad a los resultados humanos.
Los resultados empresariales consisten en captar el valor, la calidad o el resultado deseado del trabajo. Por ejemplo, un equipo de marketing web que trabaja con una métrica de productividad puede centrarse en el número de clics, descargas o publicaciones en redes sociales. Una métrica basada en resultados como «aumentar el tráfico web en un X%» libera al equipo para innovar en la forma de alcanzar ese objetivo. Otros posibles resultados empresariales podrían ser los índices de calidad, la retención de clientes o el crecimiento a través de nuevos servicios o productos. A medida que las tecnologías de inteligencia artificial (IA) siguen evolucionando, los resultados empresariales también pueden depender cada vez más de colaboraciones exitosas entre IA y humanos.
Rendimiento, calidad e impacto del trabajo
Los resultados empresariales por sí solos no bastan para crear un impacto medible. Los resultados humanos deben formar parte de la ecuación: las metas y objetivos que ayudan a las personas de una organización a prosperar física, emocional, financiera y profesionalmente. De hecho, la mayoría de los colaboradores encuestados afirman que prefieren que se les evalúe por su rendimiento, es decir, por lo que producen o consiguen, por la calidad y el impacto de su trabajo, y por su crecimiento personal y el desarrollo de sus habilidades.
Un estudio de Deloitte reveló que, aunque el 79% de los directivos están de acuerdo en que su organización tiene la responsabilidad de crear este tipo de valor para los trabajadores como seres humanos -y el 66% afirma que se les presiona para que demuestren resultados-, sólo el 27% de los trabajadores está totalmente de acuerdo en que su empresa está progresando en este ámbito, lo que indica que la medición de los resultados humanos sigue siendo una oportunidad en gran medida desaprovechada.
