Los modelos de liderazgo y las diversas maneras que tenemos de medirlo han ido evolucionando desde que se identificaron los primeros rasgos característicos del líder. Recientemente, la pandemia ha sido un impulsor del cambio en la relación entre las personas y el trabajo y en cómo se lidera a estas personas. El reto a corto plazo consistirá en aprender a trabajar en este nuevo contexto con nuevas herramientas, nuevos desafíos y nuevos liderazgos en evolución constante hacia modelos más humanistas, inclusivos, flexibles y orientados a la persona.
Repasamos con Julien Gilabert y Francisco Fernandez Herrera de ayao el presente, pasado y futuro del liderazgo, prestando especial atención a lo que está sucediendo con respecto a éste en estos tiempos de cambio constante. En colaboración con el Centro de Tecnología de la Universidad Politécnica de Madrid, ayao ha elaborado su segunda edición de La evaluación del liderazgo, para lo que ha consultado a 100 responsables de RRHH en España, permitiendo realizar un análisis de la evolución de esta materia en las organizaciones y reflexionar sobre lo que podemos esperar en este contexto.
En la actualidad la evaluación del liderazgo se ve como uno de los pilares en el desarrollo de las personas y las empresas ya están invirtiendo sus recursos en este ámbito, teniendo en cuenta que es necesaria una alta frecuencia y regularidad en el análisis para que éste sea significativo, y comenzar desde el nivel uno de liderazgo: el autoliderazgo. Las grandes empresas (94%) y las a PYMES (80%) ya están evaluando la calidad de sus líderes. El 83% de las empresas usan estos datos como incentivo a la evolución del empleado. Es necesario, sin embargo, combinar esa evaluación con un análisis de la cultura de la empresa para llegar al modelo que mejor encaje con ésta.
Modelos de liderazgo
El modelo de liderazgo debe estar relacionado con la cultura de la compañía. Estos dos aspectos han de estar en sintonía para que el líder encaje en los equipos de trabajo y el buen funcionamiento de los mismos se vea reflejado en la productividad. Hasta la llegada de la pandemia el modelo más extendido era el liderazgo presencial, en el que el líder cuenta con su equipo en una misma localización y puede controlar el trabajo de todos los miembros por igual. La emergencia sanitaria trajo consigo el liderazgo remoto, obligando al líder a controlar a su equipo de manera virtual. Los sectores tecnológicos y de consultoría llevan tiempo trabajando con liderazgo en remoto, pero muchas empresas han tenido que hacer un esfuerzo dramático para pasar del modelo presencial tradicional al modelo remoto de manera obligada e inmediata. El desafío actual es la mezcla de entornos de trabajo, que ha dado lugar al liderazgo híbrido, en el que la confianza, comunicación y relación tiene que ser equitativa para todos los miembros del equipo. Ahora es necesario convivir con la pérdida de control y abandonar la creencia de que el líder tiene que hacer todo, fomentando los autoliderazgos y los liderazgos más distribuidos. Para ello se requieren una serie de competencias especificas que ya eran necesarias antes pero en este contexto han cobrado especial relevancia:
- Comunicación: traspaso de información de la manera más transparente posible a todo el equipo.
- Empatía: el líder debe gestionar las frustraciones y conflictos internos/externos de su equipo.
- Empoderamiento y delegación: flexibilidad en el liderazgo para mejorar la productividad de equipos en remoto.
- Confianza: cognitiva y emocional.
La cultura híbrida ayuda a generar diversidad e inclusión, pero el reto es la equidad en la evaluación. El líder debe tener herramientas para evaluar por igual a los miembros de su equipo que están presencialmente trabajando con él y a los que están en remoto.
Puedes ver el vídeo del webinar, celebrado el pasado 16 de noviembre, «Liderazgo post-COVID 19: nuevos focos, nuevas capacidades» con Julien Gilabert, director de proyecto de ayao y Francisco F. Herreras, socio en ayao.
