Caminando hacia la transparencia: conjugando normativa y gestión

Por Jaime Pavía, abogado senior Cuatrecasas, con la colaboración de Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters.- La transparencia retributiva, con la normativa europea y la exigencia de su transposición por los estados miembros antes de junio 2026, está siendo una temática recurrente en tertulias, foros y estudios sobre prioridades de las organizaciones, de la gestión de personas y cultura, y en particular, de la función de compensación y beneficios.

La transparencia y la equidad salarial son dos principios fundamentales para garantizar la igualdad de oportunidades y el respeto a la dignidad de las personas trabajadoras en el ámbito laboral. Sin embargo, la brecha salarial de género sigue siendo una realidad en la Unión Europea y en España. Por ello, se debe seguir avanzando hacia la igualdad retributiva, poniendo en el foco de las organizaciones la transparencia como herramienta básica para conseguir esa igualdad.

No obstante, el objetivo de la igualdad salarial no se podrá conseguir si no se cuenta con una regulación efectiva y suficiente, que determine de forma clara los derechos y obligaciones de cada uno a la hora de cumplir con los compromisos de no discriminación retributiva.

En este sentido, con el propósito precisamente de combatir la discriminación y de fomentar una cultura de retribución justa y objetiva, las Instituciones de la Unión Europea y el Gobierno de España han ido aprobando una serie de normas que recogen las medidas de transparencia retributiva y los mecanismos para su cumplimiento. En concreto, la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo de 10 de mayo de 2023 y el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.

La Directiva (UE) 2023/970 tiene como objetivo reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento. Este principio, consagrado en el artículo 157 del Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea y en la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, implica que la retribución de las personas trabajadoras no debe depender de su sexo, sino de criterios objetivos y no discriminatorios relacionados con el puesto de trabajo, la cualificación, la experiencia, el rendimiento, la responsabilidad o el mérito.

La Directiva establece una serie de obligaciones para los empleadores, las personas trabajadoras y los representantes legales de esas personas trabajadoras, así como para los Estados miembros y la Comisión Europea, con el fin de garantizar el cumplimiento efectivo de este principio y la eliminación de la brecha salarial de género.

MEDIDAS DE TRANSPARENCIA

Entre las medidas de transparencia retributiva que introduce la Directiva se destacan las siguientes:

• Los empleadores deben disponer de estructuras retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor sin discriminación por razón de sexo.
• Los empleadores deben proporcionar a los candidato/as a un puesto de trabajo información sobre la retribución inicial o el intervalo retributivo correspondiente al puesto al que se postulan, garantizando una negociación informada y transparente sobre la retribución.
• Los empleadores deben poner a disposición de su personal los criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la progresión retributiva de una manera fácilmente accesible.
• Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar y recibir información sobre su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de las categorías de las personas trabajadoras que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor.
• Los empleadores con al menos 100 empleados deben facilitar información sobre la brecha salarial de género dentro de su organización, incluyendo las brechas salariales medianas y la proporción de personas trabajadoras que reciben bonificaciones u otros componentes retributivos variables.
• Los empleadores sujetos a las obligaciones de información previstas en el apartado anterior deben realizar una evaluación conjunta de la retribución con los representantes de las personas trabajadoras si existe al menos un 5% de diferencia en los niveles retributivos medios entre los trabajadores y las trabajadoras de cualquier categoría que no se justifique por criterios neutros desde el punto de vista del género. Esta novedad resulta especialmente relevante, ya que implica una reducción del 25% al 5% de brecha salarial máxima permitida entre géneros, siempre que no se justifique por criterios objetivos.

Las citadas medidas tienen como finalidad mejorar el conocimiento y la comprensión de los criterios y los procesos que determinan la retribución, así como facilitar la identificación y la corrección de las posibles situaciones de discriminación retributiva por razón de sexo.

Además, la Directiva prevé que los Estados miembros proporcionen apoyo a los empleadores con menos de 250 empleados para cumplir con las obligaciones de la Directiva, y que cualquier información facilitada al amparo de la Directiva que implique el tratamiento de datos personales se ajuste al Reglamento General de Protección de Datos (RGPD).

MECANISMOS DE CUMPLIMIENTO

Asimismo, este nuevo instrumento normativo otorga especialmente relevancia a los mecanismos para el cumplimiento del principio de igualdad de retribución que contempla la Directiva, sobre el entendimiento de que son una herramienta esencial para poder seguir la citada igualmente. En concreto, el texto del Parlamento Europeo incluye, entre otras, las siguientes vías de cumplimiento de las obligaciones en materia de igualdad salarial:

• Se fomenta la participación efectiva de los interlocutores sociales en el diálogo sobre las cuestiones de igualdad de retribución.
• Se garantiza que las personas trabajadoras que se sientan perjudicados por la no aplicación del principio de igualdad de retribución tengan acceso a procedimientos judiciales para hacer valer sus derechos y ser resarcidos en todo lo posible del daño que dicha situación les haya podido ocasionar.
• Se permite que los organismos de igualdad y representantes de las personas trabajadoras puedan iniciar acciones legales en nombre de las personas trabajadoras que sufran discriminación retributiva.
• Se garantiza una indemnización plena a las personas trabajadoras que hayan sufrido un daño como consecuencia de la discriminación retributiva.
• Se establecen normas para el traslado de la carga de la prueba a los empleadores en los casos de sospecha de discriminación retributiva al empleador.
• Se detallan los criterios para probar la igualdad de trabajo o de trabajo de igual valor y se permite el uso de comparaciones hipotéticas cuando no exista un comparador real disponible.
• Se fijan normas mínimas para los plazos de prescripción de las reclamaciones de igualdad de retribución, con un período mínimo de tres años, lo que también resulta especialmente novedoso (y podrá generar controversia) cuando el plazo general de prescripción de las obligaciones laborales en España es de un año.
• Se establece un sistema de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias para el caso de incumplimiento de los derechos y obligaciones de igualdad de retribución.
• Se vinculan las obligaciones de igualdad de retribución a los contratos y concesiones públicos, exigiendo a los operadores económicos que cumplan con los principios de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos o concesiones públicos.
• Se protege a las personas trabajadoras y a sus representantes de un trato menos favorable o de una victimización por ejercer sus derechos de igualdad de retribución.

Todos estos mecanismos tienen como propósito reforzar la protección jurídica de las personas trabajadoras que sufran discriminación retributiva por razón de sexo, así como disuadir a los empleadores de incumplir las obligaciones de igualdad de retribución y sancionar a los infractores. Asimismo, la Directiva obliga a los Estados miembros a proporcionar datos nacionales anuales a la Comisión para el cálculo de la brecha salarial de género, y a la Comisión a informar sobre la aplicación de la Directiva y proponer los cambios legislativos necesarios.

EL REAL DECRETO 902/2020 EN EL MARCO DE LA DIRECTIVA DE TRANSPARENCIA

En definitiva, se trata de una normativa ambiciosa que, lejos de establecer un marco programático que luego cada Estado Miembro pueda desarrollar, prevé unas obligaciones de mínimos, concretas e insoslayables, que dejan bien claro que la igualdad retributiva es un objetivo claro de la Unión Europea. Por lo tanto, sus Estados miembros y, en particular, las empresas que operan en cada uno de ellos deben hacer de la equidad salarial uno de sus compromisos esenciales.

La Directiva (UE) 2023/970 establece el 7 de junio de 2026 como la fecha límite que tienen los Estados miembros para incorporarla a su derecho nacional. No obstante, se trata de un plazo máximo, que el Gobierno Español ya ha anunciado que no pretende agotar y, de hecho, tiene como objetivo poder incorporar las citadas obligaciones de la Directiva al derecho español cuanto antes. Con todo, la realidad es que esa trasposición no será fácil, pues la incorporación al ordenamiento jurídico nacional de novedades de tanto calado parece que requerirá a priori de una normativa con rango de ley.

No obstante lo anterior, lo cierto es que España ya cuenta con una normativa específica sobre igualdad retributiva entre mujeres y hombres, en particular con el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre.

→ Esta norma, que tendrá que ser modificada o derogada una vez se incorpore la nueva Directiva a nuestro derecho nacional, ha tenido como finalidad garantizar ya el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de retribución por razón de sexo en las empresas afincadas en España.

→ Entre los avances que introdujo esta normativa se encuentra la obligación de las organizaciones de elaborar y mantener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, que contenga la media aritmética y la mediana de los valores de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desglosados por sexo y distribuidos por grupos, categorías, niveles o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

→ Este registro se deberá mantener a disposición de las personas trabajadoras, ya sea directamente o a través de sus representantes legales en todo momento.

→ Asimismo, resultó especialmente importante la introducción de la obligación de efectuar una auditoría retributiva para todas aquellas empresas obligadas a negociar y acordar un plan de igualdad. En efecto, a través de este reglamento se introdujo la obligación de las empresas de más de 50 personas trabajadoras de contar con un análisis del sistema retributivo de la empresa desde una perspectiva de género, con el fin de obtener información suficiente y significativa sobre el valor de las retribuciones, detectar las posibles deficiencias y establecer las medidas correctoras necesarias para garantizar la igualdad de retribución para trabajos de igual valor.

→ En este contexto, el Reglamento también introdujo la obligación de todos empleadores de justificar las diferencias retributivas de al menos un 25% entre trabajadores y trabajadoras de un mismo grupo o categoría profesional, o de puestos de trabajo iguales o de igual valor, cuando el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo sea superior al de las personas trabajadoras del otro sexo.

De nuevo, el objetivo de este instrumento normativo era claro: promover la transparencia retributiva en las empresas, facilitar el conocimiento y la comprensión por parte de las personas trabajadoras de los criterios y los procesos que determinan la retribución, y favorecer la identificación y la corrección de las posibles situaciones de discriminación retributiva por razón de sexo.

En todo caso, como evidencia la aprobación de la Directiva, la normativa actual, si bien supuso un hito relevante, no ha sido suficiente para conseguir el objetivo de la igualdad retributiva entre hombres y mujeres en las empresas que operan en España. Este objetivo, más allá de los citados instrumentos normativos, deberá ser abordado como un compromiso estratégico de cada organización donde se vea que la transparencia retributiva no es sólo una obligación normativa que impone nuevas cargas burocráticas para las compañías, sino también una oportunidad para que cada empresa se posicione de cara al mercado por una organización justa, socialmente comprometida, y volcada en la igualdad entre hombres y mujeres.

A LA BÚSQUEDA DEL EQUILIBRIO ENTRE LA ESTANDARIZACIÓN Y LA PERSONALIZACIÓN

Si bien estos aspectos son clave, hay consideraciones que transcienden la evolución de los requerimientos del marco jurídico y normativo. La transparencia retributiva, además, incluye más perspectivas en función de la audiencia objetivo, ya que:

• por una parte, se requiere la capacidad de reportar hacia terceros información no financiera con diferentes demográficos en materia retributiva,
• y por otra parte, para los diferentes actores internos, se precisa establecer cómo se quiere vivir la transparencia, integrada en la cultura organizativa, alineada con el estilo de liderazgo y embebida con las políticas, procesos y sistemas de gestión de personas.

La función de retribución y recompensa tiene principalmente a tres grandes audiencias objetivo:

• por un lado, el individuo (candidato y/o empleado) al que tiene que evidenciar que se cumplen y satisfacen sus expectativas, y que se da respuesta a sus necesidades como contraprestación de su contribución, de su tiempo, dedicación, esfuerzo, logro y compromiso;
• por otro lado, el gestor de recursos, el gerente o el responsable que precisa asegurar la consecución de los objetivos organizativos con las premisas del cumplimiento normativo, el nivel de calidad y las limitaciones establecidas, por lo que requiere de herramientas de toma de decisiones para movilizar, incentivar y reconocer;
• y finalmente, la propia organización en su capacidad de articular las estrategias de negocio para dotar de capacidades y en la consecución de objetivos, por lo que se requiere poder planificar, presupuestar y dimensionar las contraprestaciones.

Estas múltiples perspectivas ponen de manifiesto la necesidad de la función de compensación de buscar equilibrios entre la estandarización y la personalización para, siendo lo más eficaces en el marco regulado del mercado laboral, poder generar eficiencias al reconocer las diferencias entre los individuos derivado de su contexto profesional y momento vital, para establecer las políticas, procesos y sistemas que gobiernen la optimización de esa oferta de valor. La comunicación y la personalización de la compensación ha de ser bidireccional en la que participan activamente los diferentes actores (los empleados, los mandos y la propia organización) sobre la base de la claridad del conocimiento y de la comprensión de la compensación mediante la transparencia retributiva.

Por todos los motivos expuestos, la transparencia retributiva no debería considerarse como una evolución normativa de exigencia para abordar los retos de la igualdad, que si bien es uno de sus pilares, supone una oportunidad para que la función de retribución y recompensa eleve su discurso, sus prácticas y su operativa hacia un ámbito de mayor impacto en la creación de valor para configurar una oferta de valor que sea diferencial y estratégica en la gestión de personas, en la forma en la que se atrae, moviliza, desarrolla y fideliza al talento de hoy, mientras se construye la evolución para mejorar continuamente hacia el talento del mañana.

El cambio de mentalidad de empleados, de directivos y mandos, e incluso de la organización en su forma de vivir la transparencia retributiva, puede configurar una estrategia de compensación más robusta y competitivamente diferencial.

El requerimiento de cómo se quiere vivir la transparencia retributiva supone entender cuál es la cultura organizativa, el estilo de liderazgo y un diagnóstico de cuál es la situación actual y hacia dónde se quiere llegar, para establecer una hoja de ruta que conduzca a dicha transición.