La prevención de riesgos laborales comienza a tener en cuenta la perspectiva de género, pero aún queda camino por recorrer y las nuevas modalidades de trabajo, con el remoto a la cabeza, agudiza ciertos retos. La clave está en asumir la diferencia biológica.
“Las mujeres hemos querido ser hombres durante mucho tiempo en el terreno laboral y en el social. Vestirnos, hablar, movernos como ellos, tener su estilo de vida… Eso ha hecho mucho daño a nuestra salud”. Sonia Cienfuegos Gayo, responsable de Seguridad en la Circulación del Grupo FCC-Convensa y consultora de Cultura de Seguridad y Bienestar, no se anda con rodeos.
Cualquier visión de la prevención de riesgos laborales (PRL) queda incompleta si no se tiene en cuenta la realidad. Y esta es (y solo puede ser) diversa. La Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo establece que “los hombres y las mujeres no son iguales biológicamente hablando (diferencias de sexo) y las actividades profesionales que realizan, las condiciones de trabajo y la forma en que son tratados por la sociedad son distintas (diferencias de género)”.
Declaraciones como esta revelan el progreso de la perspectiva de género en la materia.
“Hemos avanzado mucho en los últimos años si nos fijamos en aquellas primeras pautas en seguridad e higiene que hacían referencia a limitar determinados trabajos para mujeres en estado de gestación”, recuerda “Mónica G. Ingelmo, manager de Beneficios, Administración HR y Salud Laboral en Orange España. “Estamos en la dirección correcta como sociedad, ya que cada vez tenemos más en cuenta los distintos factores que afectan a nuestra salud: conocemos mejor cómo afecta a cada género la exposición a determinados productos químicos, la prevalencia de determinadas enfermedades entre hombres y mujeres, las diferencias en salud emocional o el impacto de todas estas cuestiones en la actividad laboral”.
Conocemos mejor cómo afecta a cada género la exposición a determinados productos químicos, la prevalencia de determinadas enfermedades entre hombres y mujeres, las diferencias en salud emocional o el impacto de todas estas cuestiones en la actividad laboral
Sin embargo, “es necesario seguir trabajando”, reconoce Ingelmo. Según ella, “hay que seguir incidiendo, fundamentalmente, en los aspectos relacionados con las diferentes fases fisiológicas de la vida laboral de la mujer y sus niveles de afectación, así como la mayor exposición a factores de riesgo psicosocial”.
El estudio “La prevención de riesgos laborales desde una perspectiva de género”,
de la asociación Autónomos Castilla y León ATA, señala que las lesiones músculo-esqueléticas, las relacionadas con el trabajo más frecuentes en el conjunto de la población trabajadora, “son más frecuentes entre las mujeres”. Además, las zonas del cuerpo lesionadas son diferentes: “Mientras que las mujeres presentan más en cuello y columna dorsal, los hombres presentan más en columna lumbar, brazos y rodillas”.
En general, el informe especifica que las condiciones de trabajo de las mujeres implican más factores de riesgos por las siguientes circunstancias:
- • El tipo de tareas asignadas y realizadas por las mujeres (es más frecuente la realización de movimientos repetitivos, que requieren gran precisión y las posturas forzadas).
• La interacción persona y puesto de trabajo (habitualmente las herramientas y útiles de trabajo son estándares y no tienen en cuenta la persona que trabaja).
• La duración del trabajo con exposición a riesgo es mayor en las mujeres.
• Las mujeres tienen menos fuerza muscular que los hombres, con lo que las mismas condiciones tienen efectos mayores sobre ellas.
• Las responsabilidades familiares, combinadas con las condiciones de trabajo, aumentan el riesgo.
• Los factores hormonales, solos o en interacción con las condiciones de trabajo, producen mayor riesgo.
• Muchos de los trabajos y actividades que más intensamente utilizan sustancias químicas están altamente feminizados (tintes en el textil; n-hexano en el calzado; formaldehído en la sanidad; organoclorados en la agricultura; organofosforados en la fumigación de edificios; disolventes en la limpieza, microelectrónica o farmacéutica…)
Además, la misma naturaleza mutable de la realidad multiplica las áreas de estudio. “La introducción de las nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo, están poniendo de manifiesto cómo la mayor carga de tareas del hogar, que aún son asumidas en muchos casos por la mujer, o el propio rol que también se sigue atribuyendo a esta en la sociedad, incrementan la exposición a determinados factores de riesgo (como la doble presencia o la carga mental)”, dice Ingelmo. En estas páginas ya explicamos el caso concreto de las mujeres que trabajan en plataformas online, un sector que ilustra con especial claridad la desigual relación de hombres y mujeres con la conciliación al calor de las nuevas tecnologías.
Ingelmo destaca que la introducción de “medidas de flexibilidad y conciliación” es “un aspecto importante para poder mitigar estos factores de riesgo y también para facilitar la corresponsabilidad entre mujeres y hombres a la hora de asumir los cuidados familiares”.
En este sentido, Cienfuegos detecta “interés por mejorar los reconocimientos médicos teniendo en cuenta estas diferencias de género, así como las formaciones en primeros auxilios. Un ictus o un ataque al corazón no se manifiestan de la misma manera en hombre que en mujeres”. Aunque se podría avanzar más, matiza, “si se tuviera menos miedo a dar datos científicos que demuestra que hombres, mujeres y otros géneros, somos distintos”.
La introducción de nuevas formas de trabajo como el teletrabajo ponen de manifiesto cómo la mayor carga de tareas del hogar, que aún son asumidas en muchos casos por la mujer, o el propio rol que también se sigue atribuyendo a esta en la sociedad, incrementan la exposición a determinados factores de riesgo
Esta diferencia la aprecia también Cienfuegos en el sentido positivo: “El número de mujeres que lideramos los departamentos de SST es muy grande en España. Nuestro enfoque a la hora de trabajar es distinto por el simple hecho de que las mujeres estamos programadas biológicamente para dar y mantener la vida. Así pues, nuestras decisiones tienen ese enfoque de ‘cuidado y protección’ innato en nosotras”.
Francisco Charfolé, responsable del Servicio Mancomunado de Orange España, ilustra el cambio de actitud de las empresas con ejemplos concretos de su organización. Ha habido iniciativas puntuales, como el lanzamiento (aprovechando el Día Internacional de la Mujer) del Programa Mujeres Orange, “en el que se trabajan actividades de desarrollo y autoconocimiento para el entrenamiento de habilidades que mejoren el balance de la vida personal y profesional, con una perspectiva psicosocial y de autocuidado”. Pero también proyectos más a medio-largo plazo, como la inclusión, en 2019, del “Fresh for her” en el Programa de Empresa Saludable Fresh Program, “destinado a promover y preservar la salud de la mujer”; o el desarrollo de un “Programa Lactario en la oficina de Pozuelo de Alarcón con el apoyo del servicio de enfermería, también disponible a través de videoconsulta para el resto de empleados de Orange”.
Asimismo, matiza Charfolé, se realizan actividades específicas para los hombres: “Por eso, durante los tres últimos años nos hemos unido, en noviembre, al movimiento «Movember» destinado a la promoción de la salud masculina, tanto física como emocional”.
La complejidad de la medición
Uno de los aspectos más complejos del tratamiento de la PRL desde la perspectiva de género tiene que ver con la medición.
En la novena edición de la jornada de reconocimiento de Buenas Prácticas en Salud Laboral de Orange, Verónica Martínez Barbero, directora general de Trabajo en el Ministerio de Trabajo y Economía Social, fue contundente: “La perspectiva de género en la prevención de riesgos laborales consiste en hablar de riesgos ocultos”.
Charfolé explica que “las estadísticas de siniestralidad por accidente laboral incluyen datos segregados por hombres y mujeres, combinados con un indicador de edad”. Y es que “las evaluaciones de riesgos psicosociales, sobre todo cuando cuentan con métodos cuantitativos, permiten conocer las diferencias entre colectivos y facilitan la identificación de medidas específicas al género”. Porque, añade, “cada vez es más patente que la salud psicosocial se ve impactada de manera diferente en relación con el género”.
Lo que es cierto es que, a pesar de los avances, aún queda mucho camino por delante, según destaca este profesional de Orange: “Se debería intensificar el esfuerzo y el detalle a la hora de realizar las evaluaciones de riesgos de los puestos de trabajo, de manera que la perspectiva de género no se quede sólo en referencias al manejo de cargas, sino que incorpore todo el espectro de situaciones que puede afectar a cada género”.
Además, frente a un enfoque reactivo, de investigación y registro de accidentes, Charfolé apuesta por la “proactividad, es decir, la promoción de la salud, o, en otras palabras, no sólo la prevención de accidentes”.
Desde un punto de vista técnico, resume las claves para valorar las estadísticas de siniestralidad y absentismo derivado de enfermedad:
• Género
• Edad
• Actividad laboral
• Contexto sociodemográfico
Principales riesgos y consecuencias para la salud atendiendo al sexo de la persona trabajadora
Fuente: Ergasat / EU-OSHA: “FACTS 42 Las cuestiones de género en relación con la seguridad y salud en el trabajo».
El informe “Prevención de riesgos laborales con perspectiva de género”, de Egarsat, mutua colaboradora con la Seguridad Social, realiza un pormenorizado análisis de la legislación aplicable a esta materia. Sus conclusiones no son muy alentadoras: “Desde un punto de vista legal, no existe una legislación en materia de riesgos laborales desagregada por sexos. En este sentido la única normativa existente es la referente a la reproducción y estado biológico derivado del embarazo, situaciones ante las cuales la empresa debe garantizar la seguridad y salud en el trabajo”.
La legislación
Sí existe legislación “internacional, europeo y estatal que debe considerarse”, pero de un carácter más general, relacionada con la igualdad. El estudio la repasa pormenorizadamente, pero se echa en falta un esfuerzo de sistematización por parte del legislador. “A base de decretazos no suelen salir con coherencia los temas”, se queja Cienfuegos, que reconoce que “al menos, ya se está materializando” la concienciación.
El camino por recorrer, sin embargo, es aún largo. A veces, las buenas intenciones intentan acortarlo por atajos contraproducentes. Cienfuegos sostiene que “las normas que favorecen la llamada ‘discriminación positiva’ también contribuyen a ese daño a la salud de la mujer. “Hemos renunciado a muchas cosas y a nivel de salud mental está aflorando ahora. Nos rompemos por dentro porque no llegamos a todo. Es el síndrome de la Superwoman. debemos ser las mejores estudiantes, profesionales, madres, pareja, hermanas, hijas, supermodelos y superdispuestas”.
1) Identificar la situación actual de la empresa. La incorporación de la perspectiva de género conlleva adoptar una visión transversal. Para ello es necesario recabar información sobre:
- La distribución de personas por género en los diferentes niveles jerárquicos, puestos de trabajo y en la participación de proyectos, así com el análisis de los conocimientos, habilidades, aptitudes y experiencia del personal (información necesaria para asignar las distintas responsabilidades).
- Condiciones laborales: horarios, jornadas, tipo de contrato, etc. por género.
- Dimensión externa: análisis de las empresas, subcontratas y de los proveedores para conocer.
2) Planificar la política de empresa es el instrumento esencial. Es la vía a través de la cual gerencia muestra su compromiso con los valores, misión y visión de la organización.
3) Actuar. La actual legislación en materia preventiva, expone la obligatoriedad, por parte del empresario, de organizar los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas de acuerdo a alguna de las modalidades contempladas en el artículo 10 del Reglamento de los Servicios de Prevención 39/1997, previa consulta con los trabajadores o sus representantes o delegados de prevención. Uniendo este precepto junto con la perspectiva de género, la empresa debe:
- Garantizar la consulta sobre la modalidad preventiva a adoptar, donde participen personas de distinto género de manera paritaria.
- De optar por la modalidad preventiva con recursos personales propios, hacerlo de forma que estén representados de forma equilibrada ambos géneros.
- Si por el contrario, se opta por recursos externos, como los servicios de prevención ajenos, es recomendable escoger aquellos que han adoptado una política de trabajo basada en la igualdad y la perspectiva de género. Independientemente de la modalidad escogida, deberán asignarse funciones y atribuciones en materia preventiva tanto a hombres como a mujeres por igual, incluyendo:
- Líderes de equipo. La incorporación de ambos géneros es esencial para la integración de la prevención, pues aporta información desde ópticas distintas, enriqueciendo el SGPRL.
- Coordinador/a de prevención. Personas cuya función principal es coordinar en materia preventiva los recursos internos con los externos (con el servicio de prevención ajeno, entidades formativas, ante coordinación de actividades empresariales, etc.). Esta paridad de género en este cargo ayudará a la integración de esta perspectiva en el sistema de gestión de prevención de riesgos laborales.
- Equipo directivo. Atribución de responsabilidades en los diferentes niveles de la Dirección atendiendo a que haya personas de distinto sexo de forma equilibrada. Los aspectos que se deben atender son:
- Evaluación de riesgos.
- Planificación de actividades preventivas.
- Consulta, participación e información.
- Formación.
- Vigilancia de la salud.
- Equipos de protección individual.
- Investigación y análisis.
- Coordinación de actividades empresariales (debe valorarse la elección de proveedores, contratistas, empresas de trabajo temporal, etc.).
4) Hacer seguimiento, control y revisión de la actuación preventiva. Es recomendable:
- Establecer el grado de consecución de los objetivos inicialmente.
- Valorar la idoneidad de los indicadores de seguimiento y sus resultados.
- Identificar los posibles errores y establecer medidas correctoras, así como valorar si es necesario establecer nuevos objetivos e indicadores o hacer alguna modificación de los ya existentes.
