¿No les parece curioso el peso que tiene la edad en el ámbito laboral? Es un tema peliagudo que, por otra parte y por si no se han dado cuenta, suele preocupar principalmente a los que han superado la barrera de los 45/50 años. Son escasas las voces, más allá de los baby boomers, que defiendan el valor de la experiencia y recurran a los ejemplos de culturas como la japonesa o la norteamericana, en donde las canas todavía merecen un respeto. En nuestro país, sin embargo, mientras vemos cómo la población activa envejece paulatinamente, se retrasa la edad de jubilación y se reduce la natalidad, las empresas están dispuestas a prejubilar y prescindir de los mayores de 50 años para incorporar jóvenes plenos de habilidades digitales pero escasos de compromiso con la organización y muy bien provistos de deseos de movilidad.
Mientras andamos en el desarrollo de modelos de gestión por competencias transversales y herramientas que nos ayuden a encontrar las agujas en el pajar del talento, -esto es, seleccionar en base a las habilidades, conocimiento y experiencia de los candidatos, descartando cuestiones como discapacidad, procedencia o cultura-, la edad se convierte en uno de los principales factores de discriminación en el ámbito laboral.
Y es que, no aprendemos de la experiencia. En los años 90, los fabricantes de automóviles se dieron cuenta que las mujeres empezaban a tener peso en la decisión de compra de vehículos puesto se estaban incorporando con normalidad al mercado de trabajo. Pero, no encontraban en modelos de coche potentes, de colores oscuros o blanco un aliciente para la decisión de compra. Para atraer a esa nueva masa de clientes, empezaron a fabricar modelos con muchos detalles en el diseño interior, una amplia gama de colores y un enfoque más «femenino». Y claro, fue un éxito.
Con una población en proceso de envejecimiento en el ámbito laboral y un potencial consumidor que se irá jubilando y se convertirá en cliente de nuevos productos y servicios puesto que sumará pensión y tiempo libre, las empresas deberían empezar a preguntarse cómo sacarle partido.
Es lo que ha denominado la revista MITSloan la economía de la longevidad. Es decir, el valor económico de la población mayor de 50 años como consumidores y trabajadores. Las empresas a menudo pasan por alto este grupo demográfico a pesar de que posee alrededor del 80% de la riqueza de los hogares y es responsable de la mitad del gasto de los consumidores. Al mismo tiempo, muchas personas de este grupo quieren seguir trabajando más allá de la edad tradicional de jubilación, pero descubren que sus habilidades laborales están infravaloradas o no se tienen en cuenta.
Sin estrategia
Sin embargo, pocas empresas han desarrollado una estrategia integral para aprovechar el potencial de este grupo como clientes y colegas. El pronóstico de la agencia de publicidad Ogilvy para 2030 es que, si bien algunos especialistas en marketing no han despertado a la tendencia, «las personas mayores se convertirán en uno de los grupos de consumidores dominantes, desplazando a los jóvenes como la generación de referencia para el marketing».
Pero el coste de esta falta de visión va mucho más allá de lo comercial y lo laboral. Según el gerontólogo consultor, Matthew Lifschultz, fundador de la consultora estratégica Age AWARE, entre las personas en el grupo de edad de más de 50 años sobre sus historias de vida, circunstancias actuales y aspiraciones siempre surge un tema común: la sensación de ser gradualmente expulsado de la corriente principal. Es como si el mundo ya no estuviera diseñado pensando en ellos. Se encuentran con anuncios que los ignoran, explotan o se burlan de ellos; ofertas frustrantes de productos y jubilaciones forzosas que no tienen en cuenta las habilidades, capacidades y experiencias de cada individuo en su puesto de trabajo. Y por supuesto, tampoco su deseo de seguir trabajando.
Tales sentimientos impregnan sus roles como consumidores y compañeros de trabajo. Muchos expresan una aceptación resignada de esta situación, viéndola como una parte inevitable del envejecimiento. Con frecuencia, no se trata solo de una leve frustración personal, sino de una sensación real de desconexión y marginación de la comunidad y la sociedad.
Esta desconexión del mercado, y su impacto en las personas, se debe en gran medida a la discriminación por edad, una forma de sesgo que se ha descrito acertadamente como «en todas partes y casi invisible». La discriminación por edad promueve estereotipos y prejuicios que pintan a los adultos mayores como improductivos, irrelevantes y desfasados. También es ampliamente aceptado socialmente. En una encuesta de la Universidad de Michigan, el 82% de los estadounidenses mayores de 50 años dijeron que experimentan discriminación por edad a diario, y dos tercios informaron haber experimentado discriminación en el trabajo. ¿Cuándo fue la última vez que ha tenido que llevar a cabo una sanción por comentarios que discriminan a un empleado por su edad?
Actuar contra el edadismo
Joseph Coughlin, director del MIT AgeLab, ha señalado que la discriminación por edad está tan arraigada en nuestra cultura que incluso las empresas que tienen como objetivo involucrar a las generaciones mayores a menudo no aprecian la influencia de la discriminación por edad. La naturaleza inconsciente del edadismo lo hace insidioso y especialmente difícil de detectar para las empresas. Por otro lado, numerosas organizaciones no están seguros de cómo convertir esa conciencia en estrategias eficientes o en una hoja de ruta.
Ser consciente de la edad significa sondear cinco áreas interconectadas para desafiar viejos prejuicios, descubrir nuevas oportunidades y afirmar el valor de los adultos mayores como clientes, empleados y partes interesadas. Estas cinco áreas son:
- Rediseño de la accesibilidad. Una empresa consciente de la edad garantiza que los productos, servicios y espacios físicos y digitales se adapten a los cambios relacionados con la edad en las capacidades sensoriales, cognitivas y físicas, mejorando la usabilidad para todas las edades sin estigma.
- Fuerza laboral. Una empresa consciente de la edad crea un entorno que aprovecha las fortalezas de todas las generaciones, valora la experiencia, fomenta la innovación en todos los grupos de edad y apoya las necesidades y aspiraciones cambiantes de los trabajadores mayores. Una fuerza laboral multigeneracional aporta una emocionante variedad de habilidades y experiencia y perspectivas que pueden mejorar la innovación, la productividad y el rendimiento general de una organización
- Adaptabilidad. Una empresa consciente de la edad evoluciona sus estrategias y prácticas para alinearse con los cambios demográficos, anticipando y respondiendo a los cambios en la dinámica del mercado y la composición de la fuerza laboral. Los esfuerzos en esta área pueden ayudar a las organizaciones a adaptarse cuando los cambios demográficos y a considerar un mercado más amplio de usuarios para las innovaciones
- Representatividad. Una empresa consciente de la edad retrata la diversidad de los adultos mayores de manera auténtica en todas las comunicaciones, rechazando los estereotipos para reflejar estilos de vida, habilidades y contribuciones variadas. Entre las imágenes publicitarias en línea que muestran a adultos, solo el 15% de las personas tienen más de 50 años, según una investigación realizada por AARP. Las mejoras en la representación pueden aumentar la lealtad a la marca entre los consumidores mayores y promover la colaboración intergeneracional.
- Engagement. Una empresa consciente de la edad desarrolla conexiones significativas con las poblaciones mayores en todas las operaciones comerciales, reconociendo su valor multifacético como consumidores, empleados y partes interesadas. Las personas mayores de 50 años no sólo generan un mayor engagement con su marca empleadora, sino que también son más fieles a sus marcas preferidas como consumidores.
- La problemática del desempleo entre la población sénior en España ha alcanzado niveles alarmantes, situando al país a la cabeza de la Unión Europea en este preocupante indicador. Según los últimos datos proporcionados por Eurostat, correspondientes al segundo trimestre de 2023, la tasa de paro entre las personas de 50 a 74 años en España se ha elevado hasta el 9,8%, más del doble de la media comunitaria que se sitúa en un 4,2%. Esta cifra no solo evidencia una crisis laboral para este segmento de la población, sino que también pone de manifiesto la urgente necesidad de implementar medidas efectivas para combatir el edadismo en el mercado laboral español.
- España supera por un margen significativo a naciones como Lituania (7,1%) y Grecia (6,9%), que ocupan el segundo y tercer puesto respectivamente en este ranking poco deseable. Más aún, la diferencia se acentúa al contrastar con países vecinos como Portugal (4,6%), Francia (5%) e Italia (4,4%), cuyos índices de desempleo sénior se mantienen mucho más cercanos a la media europea.
Este escenario plantea serias interrogantes sobre las políticas laborales y de inclusión dirigidas a los trabajadores de mayor edad en España, así como sobre la efectividad de las estrategias actuales para promover un mercado laboral más equitativo y libre de discriminación por edad.
El papel de la formación
Tenemos una oportunidad. La digitalización y sobre todo, la irrupción generalizada de la IA generativa al mercado de trabajo puede ser la clave para frenar el edadismo. Si desde recursos humanos se entiende esta tecnología como un copiloto para el trabajo diario, el desarrollo de formaciones dirigidas a toda la plantilla, incluidos los nacidos en los 60s y 70s podría convertirlos en mirlos blancos para la organización. Personas con un perfil senior, con experiencia, engagement con la organización y habilidades para usar esta nueva tecnología como un copiloto de su actividad diaria.
Evidentemente, no todos los profesionales estarán dispuestos pero muchos de estos empleados empezaron en un mercado en el que todavía había máquinas de escribir y se adaptaron sin problema a los ordenadores, los PCs y a los móviles. Dar por sentado que no son capaces de usar ChatGPT es un prejuicio con carácter de sesgo inconsciente que se revela consciente cuando se le etiwueta con un coste.
