En los últimos meses se habla mucho del incremento de la rotación voluntaria que están acusando muchas organizaciones en todo el mundo. Los factores principales mencionados por los empleados como motivos para abandonar su trabajo son no percibirse valorados por parte de sus responsables ni de su organización, y haber perdido el sentido de pertenencia hacia el trabajo que están realizando. La evaluación del desempeño y el feedback son imprescindibles para reforzar la fidelización del talento, aumentar la productividad e impulsar la mejora continua y la innovación dentro de nuestro negocio.
En un modelo orgánico de trabajo, el feedback y la evaluación del desempeño es una de las dimensiones a tener en cuenta de la misma forma que las compensaciones, la formación y el liderazgo. Los cambios que introducimos en cualquiera de estos ámbitos van a influir en los demás.
Ofrecer información sobre un resultado empuja al que lo recibe a mejorar y le indica los aspectos positivos de su desempeño que debe reforzar. Es un regalo que nos ofrezcan una perspectiva diferente de las cosas y que de esa manera nos faciliten un aprendizaje continuo y un incremento de nuestra eficacia. En un entorno ágil el feedback debe ser frecuente, iterativo e incremental, para adaptarnos mucho más rápido a las exigencias, ser cada vez más competentes y ofrecer mejores resultados.
La cultura del feedback tiene una serie de consecuencias positivas:
- A nivel individual: desarrollo personal y profesional, motivación y compromiso, excelencia en los resultados…
- A nivel organizacional: productividad, fidelización del talento, impulso de la mejora continua, innovación, reducir tasas de absentismo, incrementar el sentimiento de pertenencia…
Por el contrario, la falta de feedback continuo trae consigo:
- Falta de valoración y fuga de talento.
- Bajada de rendimiento.
- Estancamiento por falta de áreas de mejora.
Características que debe reunir el feedback efectivo
- Con una visión 360º: bajo una metodología ágil, todos en un equipo pueden dar feedback a sus compañeros, siendo preciso habilitar espacios para que se pueda dar en todas las direcciones.
- Focalizado: debe ir dirigido a un comportamiento concreto susceptible de ser modificado. Nunca enfocado a la persona.
- Específico: tratando de ser lo más concreto posible.
- Darse en el momento adecuado: valorar en qué momento hay que darlo para que sea lo más constructivo posible. Siempre es más efectivo ofrecerlo inmediatamente después de producirse el hecho en cuestión.
- Directo: debe ser ofrecido personal y directamente. Es indispensable la comunicación directa entre emisor y receptor. Siempre desde la asertividad y evitando el mensaje negativo.
- Beneficioso: evitar opiniones y reproches. Más descriptivo que valorativo.
- Aplicable: practicar la claridad en el mensaje y la focalización en el problema para que el receptor pueda ponerse inmediatamente manos a la obra.
- Comprobado: debemos asegurarnos que el mensaje ha sido adecuadamente recibido.
- Kinestésico: adaptar el mensaje al receptor y a su forma de comunicación preferida para que ésta sea efectiva.
Contexto actual COVID19 y entorno remoto
A pesar de sus efectos beneficiosos, el feedback sigue siendo una asignatura pendiente en las organizaciones. Significa a día de hoy un reto que hay que superar, ya que la virtualidad ha reducido la comunicación y en muchos casos la cercanía que antes ofrecían los espacios compartidos ha desaparecido. Sin embargo, esto no debería ser una excusa para no seguir fomentando una cultura de feedback.
En los entornos de trabajo remoto se debe seguir practicando la escucha activa, manteniendo la cámara y el sonido siempre activos, manteniendo el contacto visual y eliminando los estímulos externos que constituyen una barrera para la comunicación no verbal.
Evaluación del desempeño
El feedback es solo una parte de la evaluación del desempeño. Ésta debe hacerse mínimo una vez al año (sin dejar a un lado el feedback continuo) y contando con la máxima información posible para evitar sesgos en la apreciación del desempeño del evaluado. Actualmente, y teniendo en cuenta las motivaciones de los profesionales, existe la necesidad de desvincular este proceso de las compensaciones exclusivamente económicas, conectándolo más a aspectos motivacionales como el plan de carrera o la formación.
La evaluación de desempeño debe entenderse como un proceso cíclico para que favorezca el desarrollo del empleado. Este proceso comienza definiendo los objetivos del empleado por consenso y trazando una hoja de ruta conjunta, manteniendo con él un feedback continuo a lo largo de todo el periodo para terminar realizando la comprobación de la consecución de objetivos. Es importante dar al proceso un enfoque positivo, viéndolo como una oportunidad de crecimiento y de mejorar en competencias y habilidades.
Las características que facilitan una evaluación efectiva
- Establecer un espacio de confianza: construir un ambiente cálido eliminando las barreras de comunicación.
- Reencuadre de expectativas: reevaluar los objetivos para adaptarlos al empleado y a las circunstancias externas.
- Refuerzo de fortalezas: es necesario trabajar también lo que estamos haciendo bien.
- Figuras de acompañamiento: facilitar a los trabajadores aliados para conocer cómo trabaja la compañía y qué se espera de ellos.
- Feedback continuo: no esperar al momento de evaluación final para aportar información sobre el desempeño.
Para profundizar en las claves del proceso de implantación de una cultura de feedback y un modelo efectivo de evaluación, te invitamos a disfrutar del vídeo completo del webinar ofrecido por ORH y NTT DATA con María Carmona, Senior Manager Digital Change Hub, Jaime Ruiz, Agile Coach en el CoE agile (Centro de excelencia Agile) y Fabiola Martín, Agile People Coach en el CoE agile (Centro de excelencia Agile).