Cómo restablecer una cultura corporativa «rota»

Nadie cuestiona el valor de la cultura corporativa. Esa especie de mano invisible que guía y da forma a una organización y que en esencia se reduce a «cómo hacemos las cosas aquí». Detrás de esa frase se esconde una realidad compleja que da forma a cómo los empleados cumplen el propósito de la empresa y construyen la identidad de marca de cara a los clientes. Pero, ¿Qué ocurre cuando la cultura corporativa se quiebra?

Los primeros síntomas son que se frena creatividad, se estanca la iniciativa, se  deteriora la moral de los empleados y comienzan los malos comentarios de los clientes. Como respuesta, los líderes recurren con frecuencia a iniciativas y eventos destinados a reforzar la cultura sin haber tenido en cuenta las causas que han causado esa ruptura de la cultura corporativa. Pueden ser causas internas, como la implementación de nueva tecnología. O causas externas, como una presión excesiva para ampliar la cuota de mercado. Pero sin saber qué es lo que lo ha provocado, las iniciativas de refuerzo fracasan en el 70% de los casos, según un estudio de Gallup publicado en Workplace.

Para reajustar la cultura corporativa en una organización, según la consultora Gallup, el primer paso es identificar las razones que subyacen en su ruptura. Si la compañía estaba en proceso de creación de la cultura interna, puede que se haya producido una falta de apoyo por parte de los empelados. Un error común es que los líderes realicen una actividad outdoor en la que se define el nuevo paradigma cultural. Sin embargo, desarrollar una estrategia cultural sólida requiere, al menos, de cuatro pasos muchos más complejos.

Auditoría o diagnóstico cultural

La cultura de una organización es matizada, compleja, multidimensional y única. Los líderes deben examinar a fondo su cultura actual e identificar sus debilidades, desafíos y fortalezas únicas. Una vez hecho esto, el siguiente paso es codificar y escalar lo mejor de la organización y definir su ADN corporativo: sus atributos intrínsecos positivos, negativos y neutrales. Con todo ello, se puede dar forma a la cultura aspiracional y los valores que deben comunicarse y experimentarse diariamente en toda la organización.

Las herramientas para una auditoría cultural pueden ser:

• • Entrevistas, encuestas y grupos focales para comprender mejor el ADN cultural de su organización. Vea su cultura en acción sumergiéndose en el mundo de sus clientes visitando las tiendas, las sucursales y los centros de trabajo. Identifique las fortalezas de su organización al comprender dónde y cómo opera de la mejor manera. Una comprensión clara de las fortalezas de su cultura puede proporcionar información más valiosa que un simple análisis de la causa raíz del fracaso.
  • Convocar una sesión colaborativa con mandos intermedios y jefes de equipo para refinar el propósito y los valores fundamentales de la empresa, y para definir comportamientos específicos (valores en acción). Aquí es donde las empresas pueden involucrar a un gran número de empleados en varios niveles y funciones de la estructura organizativa. La cultura es la forma implícita en que los empleados de todos los niveles trabajan, colaboran y se desempeñan. Hacer que solo el equipo de liderazgo defina e impulse la cultura es un enfoque «miope». De hecho, los empleados están más motivados para promover iniciativas en las que han colaborado de forma activa.

Involucrar a los empleados.

Los líderes a menudo dedican más tiempo a redactar y volver a redactar declaraciones de propósito y valores fundamentales que a reunir a la organización en torno a estos constructos esenciales. La investigación de Gallup muestra que las interacciones de los empleados influyen en sus puntos de vista sobre la cultura organizativa durante cada etapa del ciclo de vida de la experiencia del empleado. Como resultado, la alineación cultural busca integrar la cultura en cada una de estas etapas, desde el reclutamiento hasta la contratación, la incorporación, el compromiso, el desempeño y el desarrollo.

Impulsar la adopción

Impulsar la adopción de la cultura por parte de los empleados requiere algo más que cubrir las paredes de la oficina con carteles que muestren el propósito o los valores de su organización, organizar fiestas de pizza, regalar artículos o asignar un presupuesto para la cultura. Más bien, requiere acciones que vinculen la cultura con la misión y la marca de su organización, y que den vida a la cultura en los corazones y las mentes de sus empleados a través del cambio de comportamiento, los procesos y sistemas, e incluso las políticas. Por ejemplo, celebrar el logro de un objetivo importante por parte de un equipo de una manera que refuerce la cultura de la organización, lo haga real y establezca una conexión con el desempeño del equipo es infinitamente más significativo que los eslóganes corporativos o los lugares comunes.

Para ello es necesario:

• • Comunicar el propósito y la cultura de la organización a través de una historia de cambio bien definida.  Es necesario elaborar una narrativa estratégica única y convincente que incluya la descripción de los atributos culturales clave.
  • Difundir los atributos clave del propósito y la cultura de la organización en las comunicaciones diarias, tanto formales como informales. Por ejemplo, las comunicaciones sobre una promoción de empleados deben enfatizar cómo fomentará y apoyará valores culturales clave como la integridad, la seguridad o el enfoque en el cliente.

Sustentar el ecosistema

La cultura corporativa es un ecosistema vivo que respira, se alimenta y evoluciona continuamente. Las organizaciones deben construir sistemas, estructuras y rituales para mantener un enfoque constante en los comportamientos culturales positivos. La ausencia de un ecosistema de apoyo solo frustrará los esfuerzos realizados. Y para supervisar el cuidado de la cultura corporativa es necesario crear la figura del «guardián».