Por David Reyero Trapiello, HR Business Partner en Sanofi Iberia.
Las buenas compañías siempre han estado preocupadas por crear un ambiente de trabajo sano, donde las personas se sientan autorrealizadas, den lo mejor de sí mismas, crezcan y logren un alto rendimiento sostenible. Hace unos años el foco principal era la satisfacción del trabajador, pero se comprobó que no era suficiente para evitar la rotación voluntaria. Podíamos tener empleados satisfechos pero que dejaran la organización a medio plazo.
El compromiso laboral (employee engagament) fue el siguiente paso que, para mí, es una «vinculación racional, emocional y trascendente, con visión gana-gana y actitud proactiva por ambas partes para mantener este vínculo a largo plazo».
En tiempos de la «gran renuncia», pero ya desde hace años, escasean las organizaciones con altos niveles de compromiso. Como ejemplo, los informes Gallup indican que, a nivel mundial, solo un 20 % de empleados están comprometidos.
En un artículo previo ya explicaba sus múltiples ventajas, como por ejemplo un mayor rendimiento y esfuerzo (lo que los anglosajones llaman el extra mile), la voluntad de permanencia a largo plazo en la organización o su implicación como agentes de cambio, incluso si ello implica sacrificios personales.
Para tener éxito en el tsunami socio-económico y geopolítico actual, creo que debemos ir más allá del entorno de ‘compromiso laboral tradicional’ y apostar por un ‘contexto de profunda inspiración’; por entornos radicalmente y masivamente intraemprendedores, por lograr que cada empleado aflore realmente su innovación y creatividad en su trabajo diario.
La inspiración se asienta en bases previas (motivación, satisfacción, compromiso…), pero implica más proactividad, autorresponsabilidad e impacto, en un entorno laboral de abajo-arriba que complemente la visión jerárquica tradicional de arriba-abajo.
Una cultura organizativa donde no solo queremos que lo empleados «vivan la camiseta», sino que se sientan “directores generales de su puesto de trabajo”, con lo que esto implica de madurez, autonomía, visión a largo plazo y carácter emprendedor y mayor delegación.
Reinventemos el contrato psicológico laboral persona-organización para afrontar mejor los múltiples retos del futuro: disrupciones continuas, cisnes negros, competencia global, nuevos roles y habilidades…
Una incertidumbre sistémica que no está exenta, sin embargo, de numerosas oportunidades y océanos azules. Para ello, debemos pensar más en grande, encontrar nuestro modelo y revisarlo frecuentemente para ver si está afinando.
Es clave también impulsar un estilo de liderazgo renovado: más participativo y permeable a las señales internas y externas y que apueste claramente por la combinación de confianza con exigencia, dentro de una visión ilusionante.
Hoy las mejores organizaciones ya no quieren retener al talento, sino inspirarlo, ilusionarlo y entusiasmarlo. Un enfoque más vibrante y positivo y donde cobra fuerza una experiencia de empleado más personalizada.
Tenemos que ser muy conscientes que cada persona decide cada día si esa organización es adecuada para ella y que vivimos en una guerra por el talento, especialmente en ciertos nichos del mercado laboral.
Así nos acercaremos al ideal de que nuestros equipos sean auténticos embajadores de marca. No será fácil ni rápido y no lograremos nunca seguramente que todos los empleados estén entusiasmados.
Numerosas evidencias nos muestran que, a pesar de su complejidad, esta visión merece la pena y tiene un claro retorno de inversión, tanto financiera como en reputación y sostenibilidad. Pongamos foco, seamos ambiciosos, creemos dinámicas positivas y relaciones personales de calidad y honestidad.
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