Las prioridades en materia de política retributiva se condensan recogiendo la orientación hacia la eficiencia que impone un nuevo ciclo económico complejo y cambiante. Así lo recoge el informe «Tendencias de Compensación y Beneficios 2025», elaborado por ORH bajo la dirección técnica de Cuatrecasas y Peoplematters y el apoyo de Cobee. El nuevo perfil multidisciplinar y data centric del responsable C&B, la transparencia retributiva, la personalización salarial, los incentivos de la fuerza de ventas y la retribución de la alta dirección marcarán, por este orden, la agenda de la estrategia para el ejercicio que se avecina.
Celebrada en la sede de Cuatrecasas en Madrid, la presentación del Informe «Tendencias de Compensación y Beneficios 2025″ ha permitido entrar en los pormenores del análisis realizado con la participación de un nutrido grupo de profesionales de la función y la consulta a la comunidad de RR.HH., a través de una encuesta de pulso. «El mercado está alineado sobre las tendencias que va a demandar 2025 y apenas hay diferencias tanto en el eje de su importancia como en el de la urgencia con el que deben ser abordadas. Ello demuestra un enfoque muy marcado por el entorno normativo y la eficiencia en términos de gestión de talento y de impacto en el negocio». Así lo ha explicado Maite Sáenz, directora de ORH, antes de dar paso a los coordinadores técnicos y al «informe conversado». Victoria Vismera, socia en Peoplematters; Jaime Pavía, asociado senior de Cuatrecasas, y Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters, han intercambiado perspectivas sobre cada una de las tendencias identificadas para ponerlas en contexto y escalar su por qué en el actual momento empresarial, dominado por la incertidumbre. Todas muestran una íntima interrelación entre ellas y el informe pretende dar la visión holística que necesita su gestión de «todas las tendencias somo una».
MAPA DE TENDENCIAS C&B 2025
Fuente: Informe ORH «Tendencias de compensación y beneficios 2025».
Nuevo rol C&B data centric
En el trasfondo emergió una realidad: la gestión de la estrategia retributiva se ha integrado definitivamente en procesos transversales tan críticos como la planificación de plantillas, las políticas de igualdad y el compliance normativo, y ello refleja una evolución del rol del profesional de C&B que no ha hecho más que comenzar. Multidisciplinariedad en competencias ténicas y habilidades transversales, formación multiaprendizaje constante y una fuerte orientación a la gestión del dato han empezado ya a ser los compañeros de viaje de un proceso dentro de la gestión RH que cada vez acumula más «auctoritas» dentro de las organizaciones.
Si la resiliencia es la clave para adaptarse a los nuevos tiempos, también lo es para hacer de la estrategia retributiva un conector con la competitividad, y más aún en un entorno en el que los cambios normativos, y especialmente los requerimientos de transparencia y ESG, ponen a prueba la creatividad de las empresas a la hora de diseñar propuestas salariales diferenciadoras y a la vez que responsables.
Personalización
El evento comenzó con una breve pero intensa charla entre Nacho Travesí, co-founder de Cobee, y Maite Sáenz, directora de ORH, sobre la tendencia que se sitúa en el ecuador de las cinco identificadas: la personalización de la propuesta de valor al empleado. Acotar dicha oferta haciendo un doble análisis, tanto de clusterización de colectivos como de indicadores de impacto, ha sido la tendencia dentro de la tendencia que Travesí está constatando en el mercado que, además, y en lo que se refiere a la variable kpi’s, tienden a acercarse cada vez más a negocio: productividad, absentismo, gestión de la salud, etc. La recopilación de datos es una constante en las tendencias que, en esta, justifican el retorno de la inversión de un plan de compensación total.
Transparencia
La Directiva de la Unión Europea aporta elementos de concreción para reforzar la igualdad retributiva a través de medidas de transparencia y mecanismos para su cumplimiento. Pero antes de abordarlos, o mejor dicho, para cumplirlos adecuadamente, es necesario revisar un proceso fundamental, la valoración de puestos, y tras él la estructura salarial de la organización. De nuevo aflora la necesidad de contrar con una sólida estructura de datos trazables en un entorno multifuente como es tan habitual en la función RH.
Incentivos comerciales
Las tensiones geopolíticas, económicas y tecnológicas definen un ciclo económico complejo en el que los incentivos comerciales han de contribuir a generar el foco y la energía necesarios para mantener la competitividad. Para ello, las organizaciones están repensando las reglas de elegibilidad y gestión de expectativas, las curvas de pago y los indicadores de contribución, entre otras variables. Y todo ello en el marco de sistemas autofinanciados, no inflacionistas, flexibles y adaptativos.
Retribución de la alta dirección
La compensación ejecutiva está experimentando una transformación significativa influida por las tendencias globales, los cambios regulatorios y las expectativas de los distintos grupos de interés, y todo ello la está orientando hacia modelos en los que gana peso la retribución variable, el largo plazo y la transparencia. A ello se le suman periodos de desempeño y mantenimiento superiores y cláusulas mucho más exhaustivas para definir, por ejemplo, los supuestos de “bad leaver” y “good leaver” cuando la relación laboral se termine antes de la finalización del periodo de devengo.
El grupo de trabajo
Un total de 18 directivos de RR.HH. y C&B han participado en la elaboración del informe desde las diferentes casuísticas de las empresas a las que representan. Sectores diversos, dimensiones variadas y, sin embargo, unas prioridades que reconocen como comunes y cuyo abordaje -reconocen- necesitará de del conocimiento profundo del momento vital de cada organización. Su dedicación se traduce en una valiosa aportación a la comunidad que desde ORH y las empresas impulsoras, Cuatrecasas, Peoplematters y Cobee, queremos reconocer y agradecer públicamente:
El Informe ORH «Tendencias de Compensación y Beneficios 2025» ha sido elaborado por Victoria Vismera, socia en Peoplematters; Jaime Pavía, asociado senior de Cuatrecasas, y Guillermo Rademakers, senior manager en Peoplematters, y con la colaboración de Cobee.
Encontrarás el análisis de cinco tendencias:
- Perfil C&B Data Centric: Solvencia técnica e influencia estratégica.
- Personalización: Su explicabilidad en el contexto de la transparencia.
- Incentivos comerciales: Nuevos modelos para el crecimiento sostenido sostenible.
- Retribución de la alta dirección: Mayor peso del variable, el largo plazo y la transparencia. Competitividad, equidad y sostenibilidad.
- Transparencia: Conjugando la aproximación normativa y la de gestión.
Como ya es habitual en los informes ORH, contiene un diseño multiformato para leer un análisis de las tendencias en profundidad elaborado por los directores técnicos, un resumen infográfico a modo de guía de consulta rápida pero condensada, y un video resumen para facilitar su consulta. Todo ello se puede descargar de manera gratuita en siguiente enlace:
