¿Está tu organización preparada para gestionar con éxito el ‘seniorquake’?

Si 2017 fue el año en el que el término ‘youthquake’ -acuñado en 1965 por Diana Vreeland, editora de Vogue EEUU- volvió a ponerse de moda para ensalzar el cada vez mayor protagonismo de los jóvenes en los cambios que se estaban experimentando, hoy, 6 años después, tal vez es el momento de empezar a hablar de ‘seniorquake’, porque si hay un colectivo que está llamado a desempeñar un papel relevante tanto en el ámbito social como empresarial, a tenor de los datos demográficos, es el de los senior. La Red Conectados de Aon, espacio de encuentro y de innovación colaborativa que reúne a directores de RRHH con el objetivo de generar contextos que inviten a la reflexión y a la acción, dedicó su 8º encuentro a analizar ese ‘seniorquake’ y, sobre todo, a aportar claves a las empresas para ayudarles a desplegar estrategias personalizadas que les permitan extraer el mejor potencial de este colectivo estratégico para el devenir de sus negocios. 

“La onda sísmica que viene es que los senior van a dominar la sociedad”, afirmó en su arranque Juan Manuel González, director de Marketing de Aon Affinity, quien puso de relieve cómo el envejecimiento de la población -“el 50% de la población tendrá más de 50 años en 2023 y el 20% de la población activa tendrá más de 55 años”-, va a traer consigo un necesario alargamiento de la vida laboral -“porque es el instrumento más sencillo que tienen las Administraciones Públicas para equilibrar los sistemas públicos de pensiones y sanidad”-, y en consecuencia la también necesidad, por parte de las empresas, de poner en marcha “análisis de sus estructuras generacionales y planes de acción específicos para el talento senior”. 

Hoja de ruta para crear un Plan Director de Talento Senior 

Jorge Herraiz, director de Talent Solutions de Aon, coincidió en esa necesidad y al respecto afirmó que no hace falta inventar nada nuevo sino que más bien se trata de focalizar lo que ya se está haciendo en las empresas en cada segmento concreto. En el caso del talento senior, señaló, “la gestión del talento senior es un proceso mental, un cambio cultural”. 

El experto compartió una hoja de ruta e identificó las palancas y factores que hay que analizar y sobre los que se puede actuar para hacer esa personalización: niveles de compromiso, motivación y absentismo; análisis de valores de desempeño y objetivos; evaluación de habilidades, upskilling y reskilling; promociones, incrementos salariales, retribución variable; análisis retributivo y de los beneficios; flexibilidad, movilidad interna y planes de sucesión; propuesta de Valor para el Empleado (EVP) enfocada en senior y no solo en atraer talento joven; y liderazgo y Cultura. Y abogó por la elaboración de un Plan Director de Talento Senior: 

Herraiz aseguró que el impulso desde la Dirección de la compañía es fundamental porque, como reconoció, “con todo lo que hay que hacer, si no se cuenta con ese apoyo desde arriba, es difícil avanzar” y también en que “la reputación es la moneda del futuro y el diseño de un plan director de talent senior tiene un impacto reputacional muy relevante”.

Segmentar el cuidado para asegurar la equidad

La segmentación no es solo necesaria desde el punto de vista de la gestión sino también del cuidado, como abogó la Dra. Marisol Sanz, directora ejecutiva Specialty Salud de Aon: “La mayor parte de las empresas cuentan ya con planes y programas de cuidado de las personas pero no es igual de frecuente encontrar esos planes segmentados”. En su intervención explicó que esa personalización es clave para empezar a detectar cuanto antes los efectos que irremediablemente provoca el envejecimiento y desplegar planes que ayuden en la prevención y el cuidado eficaz de las personas”, y, sobre todo, “para asegurar la equidad, es decir, para que cada empleado y colectivo tenga lo que necesite”. Sanz puso diversos ejemplos de herramientas con las que se puede actuar en este sentido, como la introducción de pruebas médicas específicas a partir de una determinada edad en los reconocimientos médicos o a través de la retribución flexible, y concluyó su intervención recordando que el talento no envejece, quienes envejecen son las personas, y que los programas de cuidado son fundamentales para mantener la vigencia de ese talento en el seno de las organizaciones.  

Acompañar, preparar y asesorar para la jubilación

José Luis Martín Trujillo, director de Retirement de Aon, ofreció unas claves para la gestión de la última etapa del talento senior, la de la jubilación, sobre la que afirmó “sigue existiendo un gran desconocimiento” y en la que, indicó, las empresas también pueden ayudar y asesorar a los empleados, como parte de la gestión activa del talento senior. Insistió, sobre todo, en la importancia de la información y la comunicación, reconociendo que muchas organizaciones, por ejemplo, “realizan esfuerzos importantes de aportación que ya no es que no se valoren por parte de los empleados, es que ni tan siquiera se conocen”. Señaló también la adaptación estratégica de los planes que brinde una consolidación de los ahorros y la flexibilidad y la realización de una transición ordenada y un acompañamiento en la desvinculación como palancas también críticas. 

Si no se comunica, no existe

Y en esta misma línea, Antoni Perpiñá, director de Inspiring Benefits de Aon, resaltó la asignatura pendiente de comunicar de forma efectiva recordando que “si no se comunica, no existe” y de  hacerlo a través de un enfoque integral de bienestar que abarque «los pilares financiero, físico, emocional, social y profesional para lograr una vida plena y equilibrada».