El aprendizaje significativo es el nuevo ROI de la formación

Transformar el aprendizaje orientado a la carrera profesional en una ventaja competitiva pasa por convertirlo en una prioridad corporativa, que, a su vez, necesita de argumentos de impacto “contantes y sonantes”. Un reciente estudio de LinkedIn pone de manifiesto que las empresas que tienen inversiones más altas en programas de desarrollo de carrera de los empleados multiplican por 2.4 el engagement de éstos con las actividades de aprendizaje, por 2,6 las promociones internas en general y por 3,4 las que suponen ascender a roles directivos y de liderazgo. Y no sólo eso: han evolucionado sus mapas de kpi’s de la formación para darle trazabilidad económica a la inversión.

Al igual que las preguntas significativas son claves en las entrevistas de selección, el aprendizaje significativo dirime su éxito y su impacto en la organización. Detrás del concepto hay no sólo una propuesta formativa de calidad, alineada con las necesidades del negocio y atractiva para el empleado. También debe haber datos, kpi’s, indicadores… en definitiva, números que permitan traducir la inversión en lenguaje de cuenta de resultados, además de en satisfacción del empleado. De hecho, todo lo anterior ha sido la manera tradicional en la que se ha medido su impacto y quizá de ahí venga la dificultad secular de L&D por posicionar su rol y su inversión.

Desglosar, distribuir y conectar es la estrategia de trabajo con los indicadores de aprendizaje y desarrollo que siguen las empresas más “exploradoras” en este ámbito, tal y como recoge el estudio “Talent’s Development ROI Playbook” de LinkedIn:

• Desglosar las métricas de mayor impacto en objetivos intermedios más pequeños.
• Distribuir las métricas adecuadas en cada fase del programa para ayudar a contar una historia de impacto que se desarrolle con el tiempo.
• Conectar las métricas con el presupuesto ganado o ahorrado para el negocio.

El estudio propone como punto de partida la métricas tradicionales:

• Engagement de los empleados: lo utiliza el 72% de las empresas.
• Retención: lo utiliza el 72%.
• Adquisición de nuevas habilidades: 55%
• Promoción: lo utiliza el 48%.
• Movilidad horizontal: lo utiliza el 32%.

Y les suma otras que, si bien conectan con el lenguaje financiero, ya empiezan a ser bien conocidas:

• Costes ahorrados en procesos de selección que se han podido cubrir internamente gracias a la inversión en desarrollo.
• Tiempo de cobertura de vacantes con personal interno gracias a programas de upskilling-reskilling.
• Costes de viajes por formación que se ahorran con la modalidad e-learning o a través de plataformas LMS.
• Incremento de las ventas tras una capacitación al equipo comercial.

Aterrizándolas más podrían sumárseles:

• Costes ahorrados en programas de acogida (incluido el tiempo dedicado por los jefes de equipo) vs. inversión realizada en capacitación interna.
• Horas por empleado ahorradas en el desempeño y/o calidad de las tareas gracias a la adquisición de nuevas habilidades.
• Tiempo medio de adquisición de nuevas competencias y correlación con los ratios de eficiencia interna y objetivos de negocio.
• Correlación de datos de absentismo con datos de formación: (por ejemplo, bajas por estrés y actuaciones en habilidades directivas; ausencias por problemas musculo-esqueléticos y formaciones en educación postural).

Encotnrar nuevos KPI’s para cuantificar el retorno de la inversión en L&D es cuestión de encontrar nuevas conexiones entre el conocimiento experto en aprendizaje y desarrollo y el conocimiento del negocio corporativo.