Los líderes también tienen un compromiso pendiente: integrar la sostenibilidad humana en la estrategia de negocio

¿Se puede pensar en que la sostenibilidad es un anhelo posible, en los términos en los que actualmente se maneja, si no hay otra sostenibilidad previa, la humana? Y abundando en esta idea, ¿en qué se traduce el concepto de sostenibilidad humana? ¿Cómo se entiende en las empresas? ¿Y desde sus departamentos de gestión de recursos humanos? Lejos de entender sus beneficios desde el idealismo de las buenas intenciones, la sostenibilidad de la gestión del talento empieza a tener, no sólo su razón de ser, sino también su razón de cómo ser.

El concepto de sostenibilidad humana no tiene un origen único claramente definido, pero se ha desarrollado a lo largo del tiempo a través de diversas disciplinas, especialmente en la intersección de la sostenibilidad ambiental y social, así como en el ámbito de la responsabilidad social corporativa.

El primer hito sobre sostenibilidad podemos enmarcarlo en el Informe Brundtland de 1987, publicado por la Comisión Mundial sobre el Medio Ambiente y el Desarrollo de las Naciones Unidas. En este informe se definió la sostenibilidad como «el desarrollo que satisface las necesidades del presente sin comprometer la capacidad de las futuras generaciones de satisfacer sus propias necesidades«. Aunque su contenido se centró en la sostenibilidad ambiental, también planteó la interrelación con el bienestar humano y la equidad social, pero no fue hasta el año 2015 cuando la aprobación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) dentro de la Agenda 2030 de la ONU planteó 17 hitos que le dieron al término «sostenibilidad» el significado hoolístico actual. A partir de ahí entró también en la agenda empresarial que desde sus departamentos de RSC se comprometían a asumir una responsabilidad social de trascendencia superior.

La sostenibilidad empresarial, por tanto, puede definirse como la capacidad de una organización para gestionar sus operaciones de manera que no comprometan los recursos del futuro, asegurando el bienestar económico, social y ambiental tanto a nivel interno como externo. No se trata solo de reciclar o reducir las emisiones de carbono, de apostar por las energías verdes y la economía circular, sino de ir más allá con un planteramiento que implique crear valor para todas las partes interesadas, desde los inversores hasta los empleados y clientes, pasando por las comunidades, los hábitats y el planeta en su conjunto. No obstante, el concepto ha ido adquiriendo amplitud al albur de las iniciativas gubernamentales y pactos internacionales que se han centrado más en los retos medioambientales que en los sociales, y es ahora, casi diez años después, cuando comienza a hablarse de la sostenibilidad de la gestión del talento para referirse a la creación de valor para las personas dentro de las organizaciones, enfocándose en el bienestar, la empleabilidad, la salud mental y la equidad profesional y social. Ello requiere que las organizaciones se centren menos en cuánto benefician las personas a la organización (impacto en resultados) y más en cuánto beneficia la organización a las personas (impacto social), desde la convicción de que el compromiso de los empleados es también un catalizador de la productividad. Este nuevo enfoque ha sido popularizado por consultoras globales como Deloitte en su informe de «Tendencias globales de Capital Humano 2023» y está totalmente alineado la tendencia de diseñar propuestas de valor al empleado que lleven el bienestar al centro de la experiencia del empleado.

¿Por qué deben las empresas preocuparse por la sostenibilidad humana?

En un mundo donde el cambio climático, la desigualdad social y la necesidad de un desarrollo sostenible son temas prioritarios incluso a nivel de legislación, las empresas no pueden quedarse atrás. La sostenibilidad ya no es una opción, sino una responsabilidad fundamental que abarca tanto el impacto ambiental como el bienestar social y económico.

Una empresa sostenible no solo mide su éxito en términos financieros, sino también a través de su impacto positivo en las personas y el planeta. Es un compromiso que requiere transparencia, responsabilidad y, sobre todo, liderazgo. Como señala Deloitte en su informe de 2024, «When people thrive, business thrives: The case for human sustainability», las empresas deben enfocarse en cómo están dejando a las personas mejor de lo que las encontraron, y esto abarca desde la salud y el bienestar de los empleados, hasta su desarrollo de habilidades y oportunidades de crecimiento profesional​. No obstante, el camino entre las intenciones y las realidades aún tiene mucho trecho que recorrer, porque el mismo estudio afirma que sólo el 43% de los trabajadores dice que sus organizaciones los han dejado en mejor situación que cuando comenzaron, y aducen como principales causas las siguientes el aumento del estrés laboral, la amenaza de la tecnología sobre los puestos de trabajo la presión por la necesidad de aprender permanentemente, entre otros:

La brecha se agranda cuando en la investigación se confronta la percepción que sobre la situación tienen los directivos y los empleados: mientras que los primeros piensan mayoritariamente que se están tomando medidas efectivas para velar por la sostenibilidad de la fuerza de trabajo de sus empresas (89%), los segundos mantienen un excepticismo por debajo del aprobado (41%).

Sostenibilidad: una tarea de líderes

En este contexto, los líderes empresariales juegan un papel crucial. Ellos son los encargados de dirigir el cambio, de convertir la sostenibilidad en una parte central y real de la estrategia de negocio (y no solo una declaración de intenciones en su memoria de RSC), y de garantizar que la empresa no solo sea rentable, sino que también contribuya positivamente al mundo.

Si los líderes priorizan la sostenibilidad, es mucho más probable que esta se convierta en una prioridad a lo largo de toda la empresa.

Ahora bien, ¿cómo pueden los líderes pasar de las palabras a la acción? A continuación, algunos consejos y acciones concretas que pueden tomar para integrar la sostenibilidad en la estrategia de negocio.

1. Incorporar métricas de sostenibilidad en los KPIs: Los líderes deben establecer métricas claras que midan el impacto ambiental y social de la empresa. Ya sea bajo el modelo de ODS, ESG o estándar GRI, deben ser capaces de bajar esas métricas a todos los empleados de la organización. Las métricas nos servirán para entender si estamos logrando nuestros objetivos de sostenibilidad, y establecer alertas en los aspectos concretos que debamos mejorar.
2. Vincular la sostenibilidad humana a la compensación: Una forma efectiva de garantizar que los objetivos de sostenibilidad se tomen en serio es vincularlos a la compensación de los empleados, desde los líderes hasta los trabajadores de nivel operativo. Al hacerlo, las empresas alinean el bienestar de sus empleados y el éxito financiero con la sostenibilidad​.
3. Involucrar a todas las partes interesadas: Un líder sostenible comprende que la sostenibilidad no es una tarea aislada del departamento de responsabilidad social, sino que involucra a toda la organización. Esto incluye desde la alta dirección hasta los empleados de todos los niveles, clientes, proveedores y la comunidad en general. Involucrar a todos los stakeholders es fundamental para lograr un impacto duradero.
4. Fomentar el bienestar integral de los empleados: El bienestar de los empleados es una pieza clave de la sostenibilidad. Los líderes deben asegurarse de que sus colaboradores no solo estén motivados y productivos, sino también física, emocional y financieramente sanos. Esto se traduce, primero, en entender con claridad qué necesitan nuestros empleados (más allá de las encuestas y focus groups, los datos como motivos de absentismo, usos de beneficios de programas de salud, etc. nos darán información objetiva), y segundo, en establecer políticas de bienestar que abarquen desde el trabajo flexible hasta programas de salud mental, emocional y apoyo financiero​​.
5. Hacer compromisos públicos y transparentes: Los líderes deben ser transparentes sobre los objetivos de sostenibilidad y estar dispuestos a rendir cuentas públicamente. Esto no solo incrementa la confianza entre los stakeholders, sino que también motiva a la organización a cumplir con sus compromisos. Según Deloitte, más del 80% de los ejecutivos están recibiendo presiones para hacer compromisos públicos en sostenibilidad, y más del 70% creen que estos deben discutirse a nivel de junta directiva​.

Conclusión

La sostenibilidad humana es un desafío crucial que requiere liderazgo, compromiso y acción. Los líderes tienen la tarea de llevar esta misión adelante, en primer lugar, comprendiendo efectivamente qué ocurre con los empleados más allá de las encuestas y segundo asegurando que sus empresas no solo sean económicamente viables, sino también responsables y sostenibles, con acciones concretas y medibles, y un compromiso público.

Quizá el punto más complicado esté en dejar de buscar sólo el impacto en resultados económicos, sino en términos de marca empleadora, reputación y ética. Encontrar el equilibrio entre desarrollo económico, impacto social y ambiental, y hacerlo desde el convencimiento y no como un simple lavado de imagen o cumplimiento legal. ¿Será aún muy iluso pretender que las organizaciones piensen en estos términos?