KPI’s: en busca del indicador perfecto

Por Ana _Valera, experta en people analytics.- En numerosas ocasiones me han preguntado cuáles son los indicadores o métricas clave en RRHH para empezar a utilizar en una compañía, y mi respuesta es siempre la misma: depende. Si quieres una lista de indicadores las tienes a montones en Google y también se las puedes pedir a Chatgpt, pero lo que te van a dar ambos es el listado de indicadores habituales: rotación, absentismo, time to hire…

Fuente: Preguntando a Chatgpt por los indicadores más importantes de RRHH.

Y no es que no sean relevantes. Lo que yo te propongo es que midas todos los que quieras, abúrrete de métricas infinitas en los cuadros de mando internos si quieres, pero reflexiona muy bien y elige los 10-15 que realmente encajan con el momento actual de tu compañía y que son los que servirán de brújula en tu estrategia de gestión de personas (y los que mostrarás al comité de dirección).

Para ayudarte, te propongo que te lances las siguientes preguntas:

• ¿Qué indicadores quiere ver el comité de dirección? Averigua si ya hay una serie de métricas de gestión de personas que revisen periódicamente. Obviamente tendremos que incluirlas en nuestro cuadro de mando.

• ¿En qué momento está la compañía en cuanto a gestión de personas? En una empresa con plantilla consolidada y sin apenas rotación ni contratación, los indicadores de time to hire, o las setenta maneras de medir rotación, no serán indicadores especialmente relevantes, sin embargo, tendrá mucho sentido incorporar indicadores como % Cobertura de plan de sucesión, Número de promociones, colectivo clave, etc.

• ¿Cuál es nuestra estrategia de gestión de personas? Si tenemos una estrategia con foco en el compromiso y la cultura, incorporaremos indicadores como eNPs (Employee Net Promoter Score), índice de clima laboral, etc. i tenemos una estrategia con un foco en la transformación digital, incorporaremos indicadores como % procesos de RRHH digitalizados, reducción de tiempo en tareas administrativas gracias a la automatización, % empleados formados en competencias digitales, etc.

• ¿Cuáles son los retos más importantes de RRHH este año? Si tenemos proyectos concretos que son super relevantes, como, por ejemplo, mejorar la marca empleadora, pongámonos indicadores que nos ayuden a comprobar si efectivamente los estamos logrando o no. Por ejemplo: el ENPS nos habla mucho de nuestra marca empleadora, evalúalo incluso en candidatos descartados para asegurar que incluso en esos momentos difíciles, logramos mantener una excelente relación con las personas interesadas en nuestra compañía.

Y ahora sí, una vez tienes claro qué es lo que necesitas medir, echa mano de todos los glosarios de indicadores que encuentres para poder elegir, de todos ellos, los que más se ajustan a la realidad de tu compañía.

Por cierto, por si no lo sabes, UNE-ISO ya sacaron en 2018 (y actualizaron en 2024) una norma, la 30414, con directrices para el reporting en Recursos Humanos. Lo bueno de usar estas métricas es la estandarización. ¡Si he podido ver métricas de rotación en 20 compañías, las 20 eran distintas! Incluso en la misma empresa se calculaba la rotación de varias maneras diferentes según el departamento que la calculaba… Adherirse a los estándares ayuda a evitar estas situaciones y nos permite compararnos en la industria.

Bueno, ya tienes tu fabuloso listado de indicadores para usar como brújula en la gestión de personas y para mostrar en los Comités de Dirección. ¿Eso es todo? Yo te sugiero que pienses en dos receptores más a los que deberías pensar en crear un cuadro de mando de indicadores de RRHH:

• ¿Qué quieren ver el resto de las áreas de negocio? No olvidemos que los primeros gestores de personas son los jefes de equipo de cada área. Sentémonos con ellos para entender qué tipo de métricas de RRHH les ayudaría ver para tomar decisiones en su día a día. No vale llegar luego, como el Tío Paco con las rebajas, al final del año y darle el palo al manager por haber tenido una rotación por encima del resto de la compañía, o una nota de clima por debajo de lo esperado, si no le hemos ido proporcionando esa información para que pudiera tomar decisiones al respecto. Gracias a las herramientas de visualización actuales, podemos generar un cuadro de mando con indicadores que acordemos: rotación del equipo, satisfacción del equipo, datos de desempeño, potencial, formación…. Y garantizar la seguridad en la herramienta para que cada responsable de personas vea la información únicamente de sus equipos.

• ¿Qué quiere ver un empleado? Aquí tenemos a los grandes olvidados en el mundo KPI. ¿Los empleados no merecen poder tener un seguimiento de los indicadores más importantes que les impactan directamente? Pensemos en generar un cuadro de mando con los indicadores que puedan ser de su interés (inversión en formación realizada por la empresa para él/ella, horas de formación, % desempeño, potencial, distribución de su compensación total…) incluso incorporando comparativas con el promedio del equipo o de la organización. Por ejemplo, hace tiempo vi como simplemente informando a cada empleado de su % de productividad (era un call center y se entendía la productividad cómo número de llamadas resueltas), comparado con el promedio del equipo, logró aumentar la productividad de aquellas personas que estaba por debajo del promedio.

Democratizar los datos es más que compartir los datos entre equipos de analytics de la misma empresa. Es ponerlos al servicio de las personas que pueden tomar decisiones con ellos, que pueden modelar su comportamiento, o entender mejor cómo se les está evaluando. La transparencia bajada a indicadores quizá sea un buen punto de partida para trabajar la transparencia organizacional.