Los responsables de la gestión del talento de las organizaciones son plenamente conscientes de la importancia de contar con soluciones y herramientas tecnológicas que empoderen su función, contribuyendo simultáneamente a la mejora de la productividad de los profesionales y favoreciendo la creciente involucración de las personas en su crecimiento y desarrollo, siempre en línea con los objetivos de la empresa. En estos momentos, el foco se centra en la analítica, que nos permite analizar el pasado para actuar en el presente y poder “predecir” para optimizar el futuro. Esta capacidad es determinante en la mejora de la toma de decisiones: por un lado, dota a los gestores del talento de argumentos sólidos ante los Comités de Dirección de las empresas, apoyados en datos y no en impresiones más o menos subjetivas, como hace tiempo ocurre ya en otras áreas como las de Marketing o Finanzas; por otro, incide directamente en la productividad y eficiencia de los profesionales.
Con el objetivo de conocer de primera mano el estado del arte del uso de tecnología en los departamentos de Gestión del Talento de las empresas de nuestro país, y para saber cómo están abordando en ellos los distintos procesos de transformación digital, la división de Talent y HR Solutions de aggity reunimos en torno a una mesa en el nuevo campus de WPP en Madrid, “La Matriz”, a cinco responsables de estas áreas de sendas organizaciones para compartir sus puntos de vista y debatir sobre el futuro de sus departamentos y el papel clave de la tecnología dentro de ellos.
Y es que, si bien hablamos mucho de People Analytics, Inteligencia Artificial y Machine Learning, este tipo de soluciones no acaban de aterrizar en el mercado, con todo lo que ello significa en términos de productividad y eficiencia al no aprovecharse todo el valor de la enorme cantidad de información que se maneja en los departamentos de RRHH y que, bien explotada, puede contribuir directamente a la mejora continua del negocio y al mismo tiempo a la mejora de la satisfacción de los profesionales.
Tener claros los objetivos
Una definición clara de los objetivos es la clave del éxito de cualquier proyecto de transformación digital dirigido a la mejora de la Gestión del Talento. En este punto coincidieron todos los participantes en el encuentro al considerar que la tecnología per se no tiene sentido, siendo fundamental concretar las metas que con su uso se quieren alcanzar. Para ello, y como sucede en cualquier proceso de transformación, es necesario tener en cuenta la situación de partida de cada organización, que puede encontrarse en una de las cuatro etapas de madurez que identificamos en aggity: Automatización, Digitalización Avanzada, Trabajo Inteligente (Smart Working) y People Analitycs.
En ese marco, Victoria Rodríguez, Directora de Recursos Humanos de Ogilvy, celebra que su organización ya haya iniciado un proceso de transformación digital con un objetivo muy claro: que el dato esté muy presente en todas las decisiones. Para ello, en Ogilvy ya están haciendo uso de la identificación y análisis de los KPIs que resultan más significativos; este avance se produce, además, en un momento excelente de acuerdo con de la Puerta, teniendo en cuenta la situación creada por la pandemia de la COVID-19 y las incertidumbres existentes sobre la definición exacta del futuro puesto de trabajo, que ha situado a los departamentos de Recursos Humanos en el centro de las organizaciones.
Efectivamente, la función de RRHH ha experimentado un reposicionamiento a raíz de la pandemia, como también destacó Alicia Ruiz de la Sierra, Chief People Operations en The Cocktail, que entiende la tecnología como una herramienta a disposición de RRHH que permite almacenar y analizar datos a partir de los cuales aportar valor, por supuesto, a los profesionales de la empresa, pero igualmente a los potenciales candidatos de próxima incorporación, teniendo en cuenta los factores que realmente son importantes para ellos.
En igual sentido se manifiesta Esther Duarte Macarro, Corporate Resource Director en AEDAS Home, quien subrayó así mismo un aspecto clave como es el poder de la tecnología para “aligerar” una gran cantidad de procesos administrativos que no aportan valor al negocio, poniendo el acento en la necesidad de automatizar y robotizar el mayor número de ellos. Justamente, el proyecto “Maestro” de AEDAS Home tiene como objetivo el de facilitar la extracción y explotación inteligente de los datos de los distintos ERP de la organización; un paso fundamental para, como apuntó Duarte, relacionar los datos de nuestros activos humanos con las métricas del negocio, de forma que podamos conocer cuáles son los objetivos de cada profesional, en qué estadio se encuentra y por qué razones.
También Javier Bidaurreta, Chief Talent Officer de WWP, expresó su alineación con esta posición que, en su opinión, está impulsando la evolución y elevando el discurso de los departamentos de Recursos Humanos, como ya ha ocurrido en otras áreas de negocio, como Marketing. A juicio de Bidaurreta, la pandemia ha generado una muy buena oportunidad para iniciar una transformación en este terreno; de hecho, empiezan a desplegar cada vez más acciones basadas en métricas, lo que pone de manifiesto la creciente conciencia acerca del enorme valor de los datos.
Resulta satisfactorio comprobar que también Pablo Ibañez Cienfuegos-Jovellanos, Senior Manager de Wyser, cree que verdaderamente ha llegado el momento de la transformación digital y de que el dato comience a gobernar en los departamentos de Recursos Humanos. De hecho, considera que no hay que tener miedo al dato, hay que saber analizarlo y alimentarlo, lo que, en su opinión, redundará en beneficios en la toma de decisiones y permitirá a los profesionales ser más eficientes y a los equipos ganar en cohesión y productividad.
La gestión del talento es motor de cambio
Otra idea fundamental en la que coincidieron todos los participantes en el encuentro es en la capacidad de las nuevas tecnologías para dinamizar el Talento. No se trata de fiscalizar el trabajo de las personas, sino de obtener información personalizada de cada una de ellas para saber qué las mueve, qué las motiva, y qué puede hacer que unos profesionales sean más productivos que otros. El objetivo no es saber si trabajan poco o mucho, sino cómo lo hacen y debido a qué factores. Sólo con ese conocimiento es posible desarrollar planes de Formación y de Desarrollo de carreras acordes con los objetivos del negocio e incluso identificar quién podría llegar a ser el nuevo CEO… que, en muchas ocasiones, está dentro de la organización, haciéndose necesario poder identificarlo y promover su desarrollo.
En este sentido, los participantes en el debate también coinciden en considerar un error que los clientes de sus departamentos sean “clientes internos”. A su juicio, es una equivocación puesto que en última instancia sus clientes son los mismos que los de las propias organizaciones… a los que se llega a través de los profesionales de la compañía. Consideran que los mercados, las empresas y los clientes están cambiando y ellos, como gestores del talento, son motor de esos cambios en un camino que hay que recorrer armados con tecnología.
Es la tecnología la que aporta a RRHH la capacidad de contar, por ejemplo, con planificadores potentes y adecuados a las necesidades variables del negocio, disponiendo de los datos precisos para poder determinar qué persona podría desempeñar una labor concreta teniendo en cuenta tanto los objetivos de la empresa como los perfiles, las capacidades y el desempeño de las personas. El futuro es hoy y los datos y los modelos predictivos ya permiten dibujar escenarios y construir políticas y estrategias que maximicen el valor de las personas y de la empresa.
Artículo escrito por Carlos Cabañas Gárate, Talent & HR Solutions Sales Leader de aggity.
