Por José Luis Gugel, socio y fundador de The Key Talent.
Hace un par de décadas, ver que alguien dejaba voluntariamente su trabajo era algo poco habitual, incluso un motivo para preocuparse por quien quería seguir. Pero este fenómeno está pasando a ser bastante frecuente e incluso, una razón para alegrarse por quien se marcha de su empleo. Las prioridades de las personas están cambiando y, aunque el trabajo casi siempre va a estar en la lista de cosas importantes de nuestro día a día, la estabilidad mental, junto con el sentirse a gusto en cualquier entorno, están ganando terreno frente a otras, como el dinero, algo que hace poco era impensable.
Este fenómeno se conoce como ‘la gran renuncia’ y se acuñó por primera vez en Estados Unidos, por Anthony Klotz, psicólogo y profesor de Administración en la Escuela de Negocios de la Universidad de Texas. Este término hace referencia al proceso que lleva a muchos empleados a replantearse su trabajo y el peso que este tiene en su vida. Plantearse este complicado paso puede venir por diversas razones: desde el estrés por la sobrecarga de trabajo, hasta una mala relación con el superior, pasando por un replanteamiento de las prioridades vitales.
El Covid ha sido el encargado de hacer que los empleados cambiaran el modo de percibir su trabajo y cómo afecta este a su vida personal. En este periodo, ha tomado fuerza querer una mayor autonomía, una mayor flexibilidad en los horarios y, sobre todo, el teletrabajo. Este aspecto se ha convertido en una parte fundamental en cualquier puesto laboral, ya sea de forma permanente o híbrida, pues ayuda mucho a los trabajadores en la conciliación y se están viendo muchos casos de compañías que no permiten el teletrabajo con la consecuencia de perder muchos empleados.
Si aterrizamos los números, el informe «Microsoft 2021 Work Trend Index» determina que el 41 % de los profesionales probablemente considerará dejar su trabajo el próximo año. Hablamos de un porcentaje muy alto, tanto para el mercado laboral en general, como para las empresas en particular. El impacto que puede tener para una compañía la marcha 4 de cada 10 empleados es enorme en todos los niveles, tanto es así que podría tardar más de un año en volver a los niveles de producción e ingresos que tenía antes de dicha marcha. Imaginemos extrapolar estos datos a un país entero.
Es cierto que la gran diferencia con la gran renuncia de Estados Unidos es que en España la prestación por desempleo complica un poco la toma de esta decisión. Los estadounidenses no tienen nada que perder a la hora de dejar su trabajo, sin embargo los españoles deben negociar a la hora de abandonar su puesto si quieren optar a dicha prestación. Lo que está claro es que a ninguno le interesa una salida abrupta, porque para la empresa la alta rotación supone empezar de cero.
Todo este mapa demuestra lo importante que es para una compañía cuidar a sus empleados. Invertir en el talento y atraerlo es la mejor manera de asegurar un futuro próspero para las empresas. En este sentido, los departamentos de recursos humanos deberían ayudarse de estrategias basadas en Talent Analytics, orientadas a extraer la riqueza de los proyectos destinados a la gestión e identificación del talento mediante smart data, y a partir de las cuales obtenemos información relevante para la toma de decisiones estratégicas.
Los datos y la Inteligencia Artificial nos permiten conocer mejor a nuestros empleados y ser capaces de personalizar nuestra oferta de aprendizaje, movilidad o compensación. El objetivo tiene que ser mejorar la efectividad de la organización y crear valor a partir de la analítica de datos referentes a la fuerza laboral.
Se trata de abordar problemas complejos que tengan sus raíces en la gestión de los equipos y que, a partir del análisis de los datos, puedan llegar a solventarse. Si se cree en este proceso, midiendo o haciendo medible lo necesario y manteniéndose fiel a la información que se recaba, estará en nuestra mano la posibilidad de aumentar la probabilidad de éxito de nuestras decisiones, de anticiparnos, de mejorar la efectividad organizacional, a la vez que se consigue mantener el talento teniéndolo contento.
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