En una sentencia de noviembre de 2024, el Tribunal Supremo ha aclarado que, hasta la fecha, no existe norma alguna que obligue a las empresas a facilitar a la representación legal de las personas trabajadoras información sobre la retribución individualizada de la plantilla. Zanja así el debate entre empresas y sindicatos sobre los límites de las obligaciones y derechos en esta materia aclarando el alcance del artículo 28.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015 por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
“El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor. Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa”. Así reza el ET en el artículo referido que ahora ha sido objeto de interpretación por el TS al dirimir sobre si la representación legal de las personas trabajadoras tiene el derecho de acceder a determinados datos que les permitan conocer la retribución individualizada de algunas personas trabajadoras de la empresa.
Tal y como explica Blanca Nieto, abogada del Área Laboral de Pérez Llorca, «la controversia ha sido resulta por el Tribunal Supremo en Sentencia de 21 de noviembre de 2024, derivando la misma de un conflicto colectivo en el que los sindicatos solicitaban, respecto del registro retributivo, que la empresa aportase todos los datos de cada persona trabajadora. La empresa, por su parte, se negaba a entregar la información de aquellas categorías profesionales o puestos de trabajo ocupados por una sola persona, ya que esto revelaría la retribución individualizada de dichas personas trabajadoras».
La Sentencia tiene su origen en una anterior de la Audiencia Nacional de 29 de mayo de 2023 a través de la cual se estimaba la demanda de la Confederación General del Trabajo (CGT) y del Sindicato de Trabajadores de Comunicaciones (STC) a Ericsson España S.A. Amos sindicatos argumentaron que la empresa no cumplía con los requisitos de transparencia al negarse a facilitar información salarial detallada, que debía incluir la media, la mediana y la diferencia porcentual de los salarios en cada puesto de igual valor, con independencia del número de personas trabajadoras en cada puesto ni su sexo.
«Esto se debía a que la empresa solo proporcionaba esos datos cuando había tres o más personas de cada sexo en un puesto, incluso si todos pertenecían al mismo sexo. Esta restricción fue lo que motivó la demanda de las organizaciones sindicales, que se consolidaron en un solo caso, y la Audiencia Nacional falló en mayo de 2023 a favor de los sindicatos, ordenando a la empresa que dejara de negarse y proporcionara los datos solicitados. Ante dicho pronunciamiento, la empresa afectada presentó Recurso de Casación, siendo el objeto de este dilucidar si la empresa debe incluir en el registro salarial datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Dicho recurso ha sido resuelto por el Tribunal Supremo anulando el pronunciamiento de la Audiencia Nacional y concluyendo que las empresas no se encuentran obligadas a facilitar datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Entre los argumentos principales que el Tribunal Supremo expone en su Sentencia para llegar a tal conclusión, se pueden destacar los siguientes:
- El artículo 28.2 ET exige la inclusión de valores salariales medios y medianas en el registro salarial, pero no datos salariales individualizados, estando las empresas obligadas a cumplir una norma que, sin embargo, no contiene esta exigencia individual, sino que la limita en los términos indicados. Así, se destaca que la finalidad del registro salarial del artículo 28 del ET es poder conocer si los salarios de las mujeres en puestos de igual valor, comparados con los de los hombres, se alejan de la finalidad igualatoria. Es decir, su finalidad no es conocer o delimitar el salario individual de cada mujer y hombre.
- En el mismo sentido, el RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y que desarrolla el artículo 28 del ET afirma que los datos que deben incluirse en el registro son los valores medios, haciendo referencia a medias aritméticas y medianas y no a valores individualizados.
- De igual modo, la Directiva 2023/970 sobre transparencia salarial también está llena de referencias a niveles retributivos “medios”, evitándose la divulgación directa o indirecta de información que permita identificar a una persona trabajadora.
- Por último, se concede importancia al Reglamento General de Protección de Datos de la Unión Europea (2016/769) y a la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, que establecen que el tratamiento de datos personales es lícito cuando se realiza en cumplimiento de una obligación legal. La divulgación de información que revele el salario de una persona trabajadora está protegida por el derecho a la protección de datos y, para tratar estos datos de manera legítima, debe existir una base legal clara, lo cual no se cumple en este caso. El principio de minimización de datos también es relevante y el Tribunal Supremo lo resalta para sustentar su fallo. Este principio establece que los datos personales deben ser adecuados, pertinentes y limitados a lo necesario en relación con los fines para los que se tratan. En este caso, se determinó al respecto que no se había demostrado la necesidad de acceder a datos que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora para asegurar la igualdad retributiva entre mujeres y hombres».
Todo esto lleva al Tribunal Supremo a concluir que, en la actualidad, no existe en España una obligación legal clara que justifique y legitime la inclusión de datos en el registro salarial que permitan identificar la retribución individualizada de una persona trabajadora. Según el TS, si el legislador hubiera tenido la intención de permitir esto, debería haberlo establecido de manera inequívoca y haber previsto garantías suficientes para evitar la divulgación de dichos datos.
Si bien la sentencia aporta certidumbre en la interpretación de la norma, la letrada de Pérez Llorca concluye llevando la reflexión en cómo se llevará a cabo la transposición de la Directiva sobre transparencia retributiva. «Aunque la Directiva no apoya expresamente la interpretación manifestada por los sindicatos recurrentes, tampoco cabe descartar que nuestra futura norma interna incorpore una obligación en el sentido contrario al fallo judicial».
