Los equipos por encima de los procesos

Tecnología, personas y equipos de trabajo. El rediseño operativo de RR.HH. ha de encontrar una nueva ecuación en la que la reinterpretación de estos tres elementos les de la llave para impulsar el negocio. La mala noticia es que no hay un modelo operativo estándar porque cada cultura corporativa necesita uno a medida; la buena noticia es que el liderazgo para encontrarlo le da a RR.HH. la autoridad transversal que siempre ha buscado.

Un detalle subyace en la tríada citada: el término “procesos” no aparece y en su lugar figura el de “equipos”. Los equipos se sitúan por encima de los procesos y ello es la primera pista a seguir para ponerse manos a la obra: el cómo las personas se relacionen con la tecnología determinarán los procesos del modelo operativo. Ahí estará la ventaja competitiva de cada organización.

¿Cómo personalizar la ecuación a las necesidades corporativas? No buscando recomendaciones y sí haciéndose muchas preguntas. Deloitte ofrece tres “listas de verificación” como orientación para rediseñar el modelo operativo de RR.HH en un ciclo de tres fases: descubrimiento, diseño y entrega. En este primer artículo resumimos las relacionadas con la segunda de ellas:

Trabajo

Arquitectura:

• ¿Qué trabajo se debe realizar en toda la función de RR.HH. para lograr nuevos resultados que generen impacto empresarial?
• ¿Cómo se debe definir el trabajo para que se puedan identificar y comprender componentes específicos (por ejemplo, en función de tareas/actividades, procesos, flujos de trabajo, resultados/entregables)?
• ¿Cómo deberían distribuirse los distintos componentes del trabajo entre las personas y los equipos de la función de RR.HH.?
• ¿Cómo trabajan juntos los individuos y los equipos para lograr nuevos resultados de recursos humanos?

Resultados:

• ¿Cómo definirá/describirá los resultados laborales para garantizar que los trabajadores y los equipos comprendan claramente las expectativas?
• ¿Cómo garantizará que los trabajadores y los equipos comprendan claramente cómo su trabajo contribuye a los resultados funcionales, los resultados comerciales y la misión de la organización?
• ¿Cómo medirá los resultados laborales de individuos y equipos?

Tecnología:

• ¿Cómo podrían los humanos y las máquinas trabajar juntos para lograr nuevos resultados?
• ¿Dónde se puede aprovechar la tecnología para crear eficiencia?
• ¿Cómo pueden la tecnología y la información reforzar las capacidades humanas (por ejemplo, colaboración, creatividad, resolución de problemas, toma de decisiones)?
• ¿Cómo podría la tecnología permitir flexibilidad para lograr nuevos resultados laborales en un entorno que cambia rápidamente?

Gobernanza:

• ¿Cuáles son los procesos y parámetros para la toma de decisiones en su organización?
• ¿Hasta qué punto está claro quién está involucrado y es responsable de tomar decisiones?
• ¿Qué oportunidades existen para mejorar los procesos de toma de decisiones en su organización?

Personas

Capacidades y habilidades:

• ¿Cómo define y organiza los requisitos para puestos y roles específicos en su organización (es decir, conocimientos, habilidades, habilidades y otras competencias [KSAO])?
• ¿Cómo está evolucionando el enfoque en capacidades versus habilidades para dar cuenta de las expectativas rápidamente cambiantes del negocio y del trabajo que se realiza?
• ¿Cuáles son las capacidades y habilidades más esenciales que se necesitan actualmente para que la función de recursos humanos tenga éxito? ¿Qué capacidades y habilidades probablemente se necesitarán en el futuro?

Trabajos y roles

• ¿Cómo se definen los trabajos y roles en su organización? ¿Qué tan bien están alineados?
• ¿En qué medida se comunican las expectativas de los puestos y roles en su organización?
• ¿Qué trabajos y funciones son más críticos para los resultados empresariales y de recursos humanos, tanto ahora como en el futuro?

Equipos y grupos de trabajo

• ¿Cómo, cuándo y por qué se componen los equipos y grupos de trabajo en su organización?
• ¿Hasta qué punto es capaz de componer o redistribuir equipos y grupos de trabajo para abordar nuevos desafíos y oportunidades?
• ¿Cómo se facilita el intercambio de información y la colaboración entre equipos y grupos de trabajo?

Lugar de trabajo

Accesibilidad

• ¿Cuáles son las necesidades de proximidad para diversos trabajos y roles (es decir, qué roles o tareas requieren proximidad física versus cuáles se pueden completar independientemente de la ubicación)?
• ¿Cómo se determinan los recursos, sistemas y personas necesarios para realizar diversos aspectos del trabajo?
• ¿Qué impacto tiene la tecnología en los requisitos de acceso a sus recursos, sistemas y personas? ¿Cómo podrían las nuevas tecnologías alterar esta ecuación?
• ¿Cómo ha definido las diversas opciones de lugar de trabajo para los roles y tareas de su fuerza laboral (por ejemplo, remoto, de oficina, en el sitio, de campo, híbrido)?

Colaboración

• ¿En qué medida percibe y comprende las necesidades y preferencias de la fuerza laboral respecto de las diversas opciones de lugar de trabajo?
• ¿Cómo se crean entornos que respalden la colaboración, la productividad y la eficiencia en todas las opciones del lugar de trabajo?
• ¿Qué herramientas se necesitan para fomentar la colaboración dentro y entre las opciones del lugar de trabajo?

Experiencia

• ¿Cómo se miden los elementos de la experiencia del trabajador en todas las opciones del lugar de trabajo (por ejemplo, conexión, propósito, pertenencia, capacitación y desarrollo, cultura)?
• ¿Cómo se ven afectados la misión, la visión, los valores, la estrategia y la cultura de su organización por las diversas ofertas en el lugar de trabajo?
• ¿Qué tecnologías se están utilizando o están disponibles para mejorar?

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