Por Ana Valera, colaboradora de ORH y responsable de alianzas en IA+Igual.- “El papel del líder en una organización es crucial, ya que es el principal motivo por el que los empleados deciden irse” es una frase que todos tenemos grabada a fuego. En mi caso, lo pude comprobar empíricamente hace años cuando trabajaba en una conocida multinacional tecnológica. Estudiando los resultados de la encuesta de clima en un departamento, comprobamos que equipos que tenían las mismas funciones, misma carga de trabajo, mismas condiciones laborales, ambientales, etc. tenían resultados claramente diferentes. Unos descontentos con absolutamente todo: el desarrollo que ofrecía la empresa, la estrategia y cultura de la compañía, la compensación y beneficios, etc. Mientras que los miembros del otro equipo tenían puntuaciones significativamente (en su acepción estadística) superiores en todas las categorías. Recordemos que las condiciones eran objetivamente las mismas en ambos equipos. ¿Qué era lo que cambiaba?
Lo has adivinado: el líder.
Y es que no podemos olvidar que más allá de las estrategias y los procedimientos, el liderazgo se basa en la relación con las personas y cómo se maneja esa interacción humana. Pero comencemos por lo básico.
¿Qué NO es el liderazgo?
En primer lugar, el liderazgo no consiste en gestionar proyectos, procesos o personas como si fueran meros recursos. Ser un líder no es sinónimo de ser un buen gestor; gestionar implica coordinar y organizar, mientras que liderar significa inspirar y guiar a las personas (Kotter, 2013).
Tampoco podemos pensar en el liderazgo como un simple cargo jerárquico. Tener una posición alta en la estructura de la organización no garantiza que alguien sea un líder. El liderazgo efectivo se ejerce a través de la influencia, no del poder. De hecho, es habitual identificar “líderes ocultos” en las organizaciones con técnicas como ONA (organizational network analysis), de las que hablé hace tiempo en esta misma revista, encontrando perfiles que en la jerarquía no tienen una posición formal de gestión de personas y, sin embargo, ejercen como tal y son influyentes en su red. En estos mismos tipos de análisis también hemos visto lo contrario: managers aislados, que no ejercen ningún tipo de influencia o liderazgo en sus colaboradores pese a tener el cargo de mánager en su firma y en su perfil de LinkedIn. (Valera Rubio, A., 2023).
Otro mito común es creer que el liderazgo es un rasgo de personalidad innato. Si bien es cierto que algunas características como la extroversión o la empatía pueden facilitar ciertas tareas de liderazgo, no son suficientes por sí solas. Como dice Martin Boult, el liderazgo es una habilidad que se aprende y desarrolla con el tiempo. No se nace líder, “se hace”. Boult, M. (2022)
¿Qué es el liderazgo?
El concepto de liderazgo ha evolucionado a lo largo del tiempo. ¿Nos damos un breve paseo por la historia y lo contextualizamos?
Kurt Lewin fue pionero al identificar tres estilos básicos de liderazgo: autoritario, democrático y laissez-faire, cada uno con sus ventajas y desventajas. Este modelo de liderazgo aún se estudia en carreras universitarias, pese a que su aplicación en la empresa ha ido decayendo.
Más adelante, James MacGregor Burns introdujo el concepto de liderazgo transformacional, que subraya la capacidad del líder para inspirar y motivar a su equipo más allá de los intereses individuales, buscando un bien común.
Daniel Goleman, por su parte, nos enseñó la importancia de la inteligencia emocional en el liderazgo, destacando que los líderes más efectivos son aquellos que pueden manejar sus emociones y las de su equipo para mejorar el rendimiento y el bienestar general. John Kotter, además de diferenciar el liderazgo de la gestión, destacó la creación de una visión clara y la capacidad para gestionar el cambio en las organizaciones.
Martin Seligman, fundador de la psicología positiva, propone que los líderes deben enfocarse en las fortalezas de sus equipos, creando entornos laborales donde predomine el optimismo y el desarrollo personal. Esta visión más reciente del liderazgo empático y positivo ha cobrado mayor relevancia en los últimos años.
Podríamos resumir que el liderazgo actual es la habilidad de influir positivamente en un grupo de personas, fomentando su crecimiento y bienestar mientras se alcanzan los objetivos organizacionales. Sin duda, estamos evolucionando hacia un liderazgo más humano, donde el bienestar de las personas es tan importante como los resultados (alineado con el concepto de sostenibilidad humana del que hablábamos en otro artículo de esta misma revista).
¿Cómo puede la psicología ayudar a un líder?
Será que últimamente mi licenciatura en Psicología está a flor de piel, porque doy clase a tiernos alumnos de grado, pero me parece especialmente relevante entender qué aporta la psicología en el día a día de un líder. Ver esa parte aplicada, más allá de las teorías de los tipos de líderes.
El liderazgo no solo implica dirigir, sino también entender a las personas y las dinámicas que emergen en un equipo. Y la psicología proporciona las herramientas necesarias para que los líderes puedan desarrollar habilidades clave que los ayuden a guiar mejor a sus equipos.
El primer paso en el desarrollo de un buen liderazgo es el autoconocimiento. No solo se trata de entender quién eres, sino de cómo tus características personales, tu perfil conductual, impacta en tu estilo de liderazgo. Ronald E. Riggio afirma que un líder debe ser, en cierto modo, un psicólogo aficionado, ya que la esencia del liderazgo reside en la capacidad para motivar, persuadir e inspirar a otros.
El autoconocimiento permite a los líderes ajustar su enfoque para interactuar de manera efectiva con cada miembro del equipo, tomando en cuenta sus personalidades y estilos de trabajo. Esta habilidad no solo mejora el rendimiento del equipo, sino también la cohesión y el clima laboral.
Según el informe «Psychology of Leadership (2024)», elaborado por The Myers Briggs Company, los líderes, además de conocerse en profundidad, deben dominar varios aspectos para ser efectivos:
- La inclusión implica crear entornos donde cada miembro del equipo se sienta valorado y escuchado.
- La conexión, por otro lado, resalta la importancia de las relaciones interpersonales y de cómo los líderes deben adaptar su estilo a las necesidades de su equipo.
- En cuanto a la motivación, es esencial recordar que no todos los empleados se sienten motivados por las mismas cosas. Al entender las preferencias y necesidades individuales, los líderes pueden personalizar su enfoque y crear un entorno donde cada miembro del equipo se sienta valorado y motivado para alcanzar su máximo potencial.
- Finalmente, la capacidad para gestionar el cambio es una habilidad clave en el liderazgo moderno. En este entorno VUCA o BANI en el que nos movemos, los líderes deben aprender a guiar a sus equipos a través de estos momentos de incertidumbre, manteniendo la estabilidad emocional y promoviendo el bienestar.
Para tener éxito en esta misión, el mismo informe recuerda las ocho competencias que el líder inclusivo, conector, motivador y gestor del cambio ha de tener y entrenar permanentemente:
No dejar a nadie atrás
La psicología del liderazgo nos enseña, por tanto, que ser un buen líder no se trata solo de dar órdenes o mantener el control. Se trata de comprender profundamente a las personas y las dinámicas que se crean en un equipo. El liderazgo efectivo combina el autoconocimiento con la capacidad para incluir, conectar, motivar y gestionar el cambio. Y en esta nueva era, un buen líder es, en realidad, un facilitador del crecimiento y el bienestar de su equipo.
Quizá el nuevo rol de liderazgo se parece más al rey Peppy, de la película Trolls (perdón la referencia, tengo niños pequeños y ellos elijen la peli de los viernes), con su famosa frase “Ningún troll se queda atrás”, que a la terrible Miranda Priestly de “El diario se viste de Prada”.
Referencias
- Boult, M. (2022). Connecting with the People You Lead. Myers-Briggs Company Podcast.
- https://www.themyersbriggs.com/en-US/Connect-With-Us/Blog/2022/September/Connecting-with-the-people-you-lead
- Kotter, J. P. (2013). Management is (Still) Not Leadership. Harvard Business Review.
- https://hbr.org/2013/01/management-is-still-not-leadership
- McKinsey & Company. (2020). Diversity Wins: How Inclusion Matters.
- PDA International. ¿Cuáles son las características de un líder transformacional? PDA International. https://blog.pdainternational.net/cuales-son-las-caracteristicas-de-un-lider-transformacional/
- Psychology of Leadership (2024). The Myers-Briggs Company.
- Seligman, M. E. P., & Csikszentmihalyi, M. (2000). Positive psychology: An introduction. American Psychologist, 55(1), 5–14.
- Valera Rubio, A. (2023). En busca del talento oculto a través del análisis ONA. Observatorio de Recursos Humanos. https://www.observatoriorh.com/orh/nuevo-numero-revista-orh-en-busca-del-talento-oculto-a-traves-del-analisis-ona.html
- Valera Rubio, A. (2024). Los líderes también tienen un compromiso pendiente: integrar la sostenibilidad humana en la estrategia de negocio. Observatorio de Recursos Humanos. https://www.observatoriorh.com/orh/los-lideres-tambien-tienen-un-compromiso-pendiente-integrar-la-sostenibilidad-humana-en-la-estrategia-de-negocio.html
