¿Cómo pueden ser los líderes más efectivos en un contexto virtual para el que muchos no estaban preparados, en el que deben gestionar equipos en remoto o híbridos en su día a día? La tercera edición del “Estudio sobre la Evaluación del Liderazgo en las empresas”, realizado por Ayao, con la colaboración del Centro de Liderazgo y Tecnología de la Universidad Politécnica de Madrid (CLyT-UPM) y The Stephen R. Covey Leadership Center de la Universidad Estatal del Utah (USU) de EEUU, ofrece una serie de pistas para conseguir ser más eficientes. Francisco J. Fernández Ferreras, fundador y socio director de Ayao; Clara Martín Moreno, analista junior de Ayao; y José Manuel Morcillo, People & Culture en Ayao, escriben en profundidad sobre los resultados y las conclusiones de este informe, en la revista ORH.
Dispersión geográfica de los miembros, guiados por un objetivo común, posibilitados por las TIC, favoreciendo la globalización y permitiendo la colaboración espaciotemporal. Estas son las características clave que determinan la naturaleza de los equipos virtuales, según Fernández Ferreras, Martín Moreno y Morcillo, quienes definen el liderazgo virtual como:
Un proceso de influencia social integrado en contextos proximales y distales mediado por las TIC que puede producir un cambio en las actitudes, los sentimientos, el pensamiento, el comportamiento y el rendimiento de las personas».
12 conclusiones clave sobre la evaluación del liderazgo
Los tres expertos analizan los resultados de la tercera edición del “Estudio sobre la Evaluación del Liderazgo en las empresas” y destacan 12 conclusiones fundamentales sobre la evaluación del liderazgo:
- Las evaluaciones del liderazgo son una práctica en crecimiento y cada vez más extendida en las empresas.
- Las empresas progresan hacia modelos más avanzados y completos y se alejan de los modelos más sencillos para evaluar el liderazgo.
- Sigue consolidándose la preferencia de las empresas de llevar a cabo estas evaluaciones con una periodicidad anual.
- A pesar de que un gran número de empresas utiliza las encuestas como método de evaluación, cada vez son más las que deciden sustituirlas por reuniones o una combinación de ambas, alejándose de la automatización total de estos procesos.
- Las empresas prefieren no utilizar fuentes adicionales para evaluar el liderazgo, acumulando las reuniones y las encuestas prácticamente todo el peso para llegar a la evaluación final.
- No hay un consenso acerca del peso que las empresas otorgan a las encuestas y reuniones para llegar a la evaluación final.
- Las conversaciones de valor como complemento a la evaluación del liderazgo no son una práctica tan extendida como se venía deduciendo en ediciones anteriores.
- La mayoría de las empresas genera una mezcla de información cualitativa y cuantitativa en estas evaluaciones, aunque va creciendo el porcentaje de empresas que basan sus resultados en información cualitativa.
- El departamento de personas/RRHH es el principal gestor de la información generada en estas evaluaciones, aunque generalmente son varios los actores implicados.
- La gran mayoría de las empresas utiliza los resultados de la evaluación del liderazgo para promociones internas.
- Se consolida la apuesta por parte de las empresas por los planes de mejora tras las evaluaciones.
- Cada vez son más las empresas que apuestan por la realización independiente de las evaluaciones del liderazgo
Durante los tres años que Ayao lleva trabajando para la evaluación del liderazgo con más de 230 empresas, ha aparecido una pregunta recurrente: ¿cuáles son los elementos que tienen más sentido para evaluar el liderazgo, más allá del método? Y a pesar de que «no existe una herramienta estándar que se utilice para medir el liderazgo en las empresas», están las organizaciones que evalúan el liderazgo, que «buscan algo que sea sencillo de mantener y sea sostenible, que dé resultados que se puedan traducir en planes de acción y que esté contrastado con evidencia teórico-práctica»; y las que no lo hacen, que persiguen que el proceso «sea fácil de poner en marcha, escalable y poco intrusivo».
