Avanza pero no es suficiente. La función de RRHH sigue dividida entre el discurso de lo que quisiera -y debería hacer- y lo que realmente hace -o le dejan hacer-. Su valor estratégico debería plasmarse en la asunción de unos roles alineados con este concepto pero la realidad es bien distinta, y así lo pone de manifiesto el estudio “Conocer el pasado. Entender el presente. Humanizar el futuro” de la Fundació Factor Humà. Las gestiones administrativas y legales siguen copando un tiempo precioso (25%) que se le resta a otras operativas con mucha más aportación de valor como la planificación estratégica de plantillas (7.28%), el diseño organizativo (10.55%) o la comunicación interna (7.28%). Con ocasión de su 25 aniversario, ffh ha querido conocer la evolución de la función de la Gestión de Personas de las organizaciones en los últimos 25 años, y para ello ha entrevistado a un total de 275 profesionales (67% mujeres, 33% hombres) vinculados a los RRHH de empresas públicas y privadas ubicadas en toda España (55% grandes empresas, 17% medias y 28% pymes). El título del estudio coincide con el lema de la gala de los Premios Factor Humà 2022, evento en el que sus conclusiones serán debatidas en una mesa redonda integrada por Laura Rosillo, consultora sénior voluntaria a ASENCAT y experta de larga trayectoria en Gestión de Personas; Joan Clotet, humanista digital que ha pasado por varios cargos de responsabilidad en importantes organizaciones; y Nuria Berzal, Talent Acquisition Manager con experiencia en RRHH en diferentes sectores de actividad (ver Programa).
Del dicho al hecho las divergencias se hacen evidentes
“Del mismo modo que cuando nos referimos al medio ambiente se habla del Green Washing de las organizaciones, en RRHH podemos hablar de un tipo de Culture Washing” en relación a la incoherencia existente entre aquello que desean las organizaciones y lo que realmente impacta en las necesidades e inquietudes de sus personas colaboradoras, asegura Anna Fornés, directora de la Fundació, a raíz de los datos de la encuesta. El famoso aplanamiento de las estructuras y el empowerment de los empleados no se traduce en una radiografía de pesos distribuidos a su favor sino de un punto intermedio que sabe a poco. Así, más de la mitad de las personas encuestadas (51%) sitúan sus organizaciones como más horizontales, un 40% como más jerárquicas, y un 9% las sitúan en una franja intermedia.
Fuente: Factor Humà, 2022.
Según la encuesta, a pesar de que un 53% afirman que el rol que actualmente desarrollan en su organización los responsables de RRHH tiene un enfoque más operativo (del día a día) que estratégico (orientado al futuro), este último va ganando peso en las organizaciones (47%). En cambio, un 66% indican que los Departamentos de RRHH dedican la mayor parte de su tiempo a gestiones administrativas y legales (contratación, nóminas, compensación y beneficios, etc.) y a reclutamiento y selección de personal (captación, criba, incorporaciones, etc.), en detrimento de la formación y la gestión de talento (9%), la innovación y cultura corporativa (8%), la gestión estratégica (8%), la planificación de plantillas (4%) o la comunicación interna (3%), entre otros (2%).
Fuente: Factor Humà, 2022.
Sobre esta distancia entre el deseo y las acciones reales de las organizaciones, Joan Clotet asegura que “hace falta coherencia entre el discurso y las prácticas, puesto que las personas están cada vez más preparadas y pueden escoger”. Berzal apunta a la actual “guerra por el talento” como una de las causas que provoca que “las empresas reinventen una propuesta de valor repleta de beneficios tangibles para dar su versión más empática y amena y atraer el mejor talento, cuando realmente tendrían que apostar por mantener su esencia, adaptándose a los cambios y saliendo de su zona de confort para permitir innovación, avance y reinvención”. Rosillo también es de la opinión que “en muchas ocasiones es evidente la divergencia entre parecer y ser en las organizaciones”. Así, dice, “magníficas propuestas de Responsabilidad Social esconden organizaciones en las cuales prevalece el autoritarismo y el control, o se da la paradoja de empresas donde avanzados planes de diversidad e inclusión, teletrabajo o salud y bienestar conviven con el edadismo -la discriminación de personas por motivos de edad- a través de prejubilaciones y despidos de mayores de 55 años”.
Liderazgo, salud y RRHH “a la carta”
Según los encuestados, el liderazgo y las nuevas formas de gestionar con mayor flexibilidad, así como la cultura y el talento o la salud y el bienestar, también ganan adeptos. Es por ello que “queremos que en las agendas de la Dirección se hable cada vez más del necesario Humanismo Digital”, asegura Anna Fornés, una corriente de pensamiento que promueve poner la tecnología al servicio de la condición humana y en la que Barcelona, la ciudad desde la que trabaja la Fundació, está bien posicionada para convertirse en una capital global.
En opinión de Joan Clotet, “el mundo postpandémico reclama nuevas formas de hacer: hay que escuchar lo que nos dicen los datos, pero también a las personas para priorizar acciones según el esfuerzo, los recursos disponibles y el impacto en esas personas y en el negocio”. Rosillo se muestra favorable a la digitalización y a la automatización de procesos puesto que “nos permitirá humanizar las funciones y tareas de los profesionales de nuestras organizaciones” aseverando que “la función de RRHH tiene que convertirse en un servicio personalizado, a la carta, que facilite el crecimiento y desarrollo de trabajadoras y trabajadores para garantizar el crecimiento y desarrollo de la empresa”. Para Berzal, “la revolución de la sociedad actual, preocupada por la eficiencia y la sostenibilidad en múltiples aspectos, nos permite poner en valor y apoyar de forma diferente aquellos comportamientos y ocupaciones tradicionales, con el fin de adaptarlos a un modelo que permita ser y crecer a partes iguales y los RRHH forman parte de dicha revolución, en la que no tenemos que dejar nunca de lado el significado de la palabra Persona”.
Fuente: Factor Humà, 2022.
