Como todo en la vida, la Inteligencia Artificial (IA) no es el demonio que algunos dibujan, como tampoco es la solución mágica que va a disparar el crecimiento de las empresas. Se trata de una herramienta más que tenemos a nuestra disposición y que, con un buen uso, podría ayudarnos a hacer mejor nuestro trabajo.
El uso de esta tecnología se ha generalizado y cuanto más se habla de ella, más crece el miedo y la desconfianza que genera en los trabajadores. La única forma de acabar con esta sensación es haciendo un uso responsable de la IA, de tal forma que permita realizar tareas tediosas para las personas y ello les deje tiempo para poner en marcha otras labores que únicamente ellas podrían realizar y aportar valor.
Durante el webinar ORH, realizado en colaboración con Endalia, «El futuro de los RRHH: IA y nuevas tecnologías aplicadas», hemos hablado de todo ello sin tapujos. Analizando los miedos (fundados e infundados) sobre el uso de la IA, pero también las ventajas que nos puede aportar en nuestro día a día.
Es lógico tener cierto miedo a la IA
Maite Sáenz, directora de ORH y moderadora del debate, destacaba un dato significativo del “Estudio de Inteligencia Artificial” realizado por Oracle y Future Workplace. Y es que “el 50% de los trabajadores usan alguna forma de IA en su trabajo. Y, además, a medida que se utiliza la IA, los propios empleados aumentan su confianza en ella.”
En la misma línea se manifestaba Tiago Santos, fundador de HR Club y HR Community, que es consciente de que la desconfianza es normal en los inicios, pero cree que “poco a poco irá ganando seguridad a medida que las empresas la vayan implantando”.
María Gutiérrez, psicóloga especializada en carrera profesional y empleabilidad, en cambio, tiene otra visión sobre este punto. “La IA y el análisis de datos que se ha dado en las empresas ha contribuido a generar ese miedo. Ha habido aplicaciones de IA que han hecho mucho daño a los recursos humanos. Como inferir las competencias de la persona a través de los datos que analiza un sistema automático. Ese uso ha hecho que esta desconfianza se extienda a otros ámbitos”.
Uno de los miedos más comunes entre las personas es pensar en la posibilidad de que la IA sustituya a los equipos de recursos humanos. Sin embargo, todo parece indicar que el papel de estos departamentos seguirá siendo crucial.
Las herramientas de IA pueden resultar de gran utilidad en el día a día a los profesionales de recursos humanos:
- Reduciendo el tiempo dedicado a tareas administrativas
- Permitiendo centrarse en tareas estratégicas con mayor valor
- Aumentando la fidelización del talento
Pese a tener puntos de vista diferentes, todos coinciden en que no debe haber IA sin humanos
Tiago Santos es partidario de que los límites de la IA los pongamos nosotros mismos. En sus propias palabras, “he visto de todo, y hay cosas que, no diría que asustan, pero casi. Los datos ayudan, pero la decisión siempre debe tomarla una persona”.
Su apuesta es “seguir trabajando mucho en las soft skills para que los profesionales puedan mantener y mejorar ciertas competencias que no podemos delegar en la tecnología, como el bienestar emocional o la salud mental, que ahora están tan en boga”.
Esmeralda Aleixandre, Chief Operating Officer en Endalia, por su parte, señala que existe un punto clave: “a la IA hay que aplicarle inteligencia humana”. Además, pone el foco en la importancia de diseñar un buen algoritmo para adaptar la IA a las necesidades de cada negocio. “Hay que entrenar al algoritmo para adaptarlo a las necesidades de cada organización y que tenga en cuenta todos los parámetros para ofrecernos resultados objetivos”.
Para María Gutiérrez, la clave está en “hacer un uso de la tecnología que no sustituya funciones que tengan que ver con la conciencia humana”.
La IA es útil para estructurar datos, identificar tendencias o hacer predicciones.
La IA puede aportar multitud de soluciones en nuestro día a día. Tiago Santos pone de ejemplo los análisis de clima laboral y añade: “en estos casos la IA permite analizar patrones, predecir qué personas pueden tener más probabilidades de querer abandonar una organización o todo lo que tiene que ver con análisis predictivos”.
Esmeralda Aleixandre cree que una buena forma de aplicar la IA es “en las grandes organizaciones, donde puede haber ciertas temáticas que generen muchas preguntas por parte de los empleados. En esos casos, podemos entrenar muy bien a un chatbot para que solucione esas dudas habituales. En estos casos, la aplicación de la IA es más sencilla y más rápida”.
María Gutiérrez es partidaria de utilizar la IA para realizar predicciones, aunque advierte: “Nunca se van a poder predecir las cuestiones psicológicas”.
Esmeralda coincide con ella al señalar que “toda la parte emocional no es un área para la que la IA esté preparada”.
Usos de la IA que ponen en juego su confianza y credibilidad
Tiago Santos hacía referencia a algunas noticias que se han leído recientemente en los medios de comunicación. “Se habla de que la IA es capaz de determinar qué empleados deben salir de una organización en un ERE. Sin embargo, me extraña mucho que una empresa tenga bien estructurados los datos y definidos los criterios para que se pueda obtener información realmente válida”.
Para María Gutiérrez, “la titulación, la experiencia, la edad y otros inputs no pueden determinar cómo se va a desempeñar una persona en un puesto de trabajo. Por eso no soy partidaria del uso de IA en los procesos de selección”.
“Ya con los datos que introduces como variables de datos hay unos sesgos inconscientes asociados. Y todo resultado estará condicionado por esos sesgos. Esos datos estarán siempre disponibles y en circulación. Esto hace que se metan dentro de la cultura de la organización y con el consiguiente “si lo dicen los datos es que es cierto”” continuaba la psicóloga.
Para ella, los sesgos son una parte fundamental que puede marcar el buen o el mal uso de esta tecnología. “Hay que supervisar los datos, pero hay que elegir bien quién los supervisa. Qué sesgos tienen esas personas, qué formación previa han recibido.” Y reconoce que “es muy sencillo caer en procesos sesgados y es muy complejo identificar esos sesgos porque precisamente son inconscientes”.
