En un mundo cada vez más influido por las tecnologías emergentes, la inteligencia artificial (IA) está desempeñando un papel crucial en la transformación de la gestión de recursos humanos (RRHH). Este cambio plantea desafíos éticos, técnicos y estratégicos, a la vez que abre oportunidades para optimizar procesos y fomentar la inclusión laboral. Santiago García, cofundador del Future for Work Institute, reflexiona sobre cómo la IA está influyendo en la gestión de personas y qué medidas pueden tomar las organizaciones para garantizar una adopción responsable, eficiente y justa de esta tecnología disruptiva.
ORH-. Desde el Future for Work Institute, observatorio independiente del que es fundador, han explorado tendencias emergentes en el mundo del trabajo. ¿Cómo cree que la Inteligencia Artificial está transformando actualmente la gestión de Recursos Humanos en las organizaciones?
Santiago García-. Los resultados de la última edición de nuestro sondeo “Los profesionales de RRHH ante los desafíos de la IA”, correspondientes al cuarto trimestre de 2024, indican que la IA ya está teniendo algún impacto en el trabajo de muchos profesionales de RRHH, aunque la mayoría de estos profesionales consideran que los cambios sucedidos hasta el momento han sido poco significativos. En general, lo que más destacan es que las herramientas de IA les permite hacer su trabajo en menos tiempo, lo que, a su vez, les permite dedicar más tiempo a formarse y aprender, y realizar un trabajo de más calidad y mayor valor añadido.
ORH-. ¿Qué beneficios concretos puede aportar la Inteligencia Artificial al área de RRHH más allá de la automatización de tareas?
S.G.- Aparte de la automatización de tareas, la IA puede ayudar mucho a los profesionales de RRHH en la toma de decisiones, al permitir una toma de decisiones más basada en evidencias, en particular en tareas que requieren el procesamiento de grandes volúmenes de datos para encontrar patrones a partir de los cuales hacer predicciones. De esta manera, la IA puede ser de gran ayuda en cuestiones como la selección de candidatos, la inferencia de habilidades, la valoración del nivel de bienestar de los trabajadores, la evaluación de su desempeño o la planificación de la fuerza de trabajo. Por otro lado, la IA también puede permitir una mayor personalización de las prácticas de gestión de personas de las empresas, permitiendo intervenciones más individualizadas, por ejemplo con personas que la IA detecte que corren más riesgo de abandonar la empresa, y también facilitando que los procesos de formación y aprendizaje se adapten a las necesidades particulares de cada empleado.
Transparencia, explicabilidad y equipos de desarrollo diversos
ORH-. ¿Qué medidas deben implementarse para evitar que los algoritmos de IA reproduzcan o amplifiquen sesgos existentes en la sociedad?
S.G.- Para evitar que los algoritmos de IA reproduzcan o amplifiquen sesgos sociales, es necesario trabajar simultáneamente en varios frentes. Primero, los datos de entrenamiento deben ser representativos de la diversidad de la población, evitando que los modelos aprendan patrones sesgados. También es necesario realizar auditorías regulares para identificar y corregir sesgos, asegurando decisiones equitativas. La transparencia y explicabilidad de los modelos, por su parte, nos permite comprender cómo toman sus decisiones o de dónde salen sus recomendaciones, mientras que emplear equipos de desarrollo diversos permite identificar posibles sesgos desde múltiples perspectivas. Además, es clave establecer controles durante el desarrollo, como la eliminación de atributos sensibles o el reequilibrio de muestras, para lo que se pueden emplear datos sintéticos. Finalmente, capacitar a los usuarios sobre las dimensiones éticas de la IA y las implicaciones de los sesgos fomenta un enfoque responsable de esta tecnología.
ORH-. Basándose en su experiencia en el Future for Work Institute, ¿Qué pasos deben seguir las empresas para prepararse adecuadamente ante la integración de la IA en sus procesos de gestión de personas?
S.G.- Para integrar eficazmente la IA en sus procesos de gestión de personas, las empresas deben definir una estrategia que alinee el uso de esta tecnología con su modelo y estrategia de negocio, con las capacidades organizativas de las que depende la realización de esta estrategia y con su cultura. Además, es esencial seleccionar las herramientas de IA adecuadas, considerando su funcionalidad, escalabilidad y compatibilidad con los sistemas existentes, y garantizar que los datos utilizados sean precisos, completos y representativos. La formación del equipo de RRHH también es importante, capacitando a los profesionales en el uso de estas herramientas, fomentando una cultura de adopción tecnológica y aportándoles criterio y discurso para participar en los debates que la adopción de esta tecnología muy probablemente provocará en la organización. Asimismo, deben abordarse los aspectos éticos y de privacidad, asegurando el cumplimiento normativo, la transparencia de los algoritmos y la eliminación de posibles sesgos. También creo recomendable una monitorización continua del impacto de la IA, estableciendo métricas para evaluar su eficacia y ajustando las estrategias según sea necesario. Por último, y no por ello menos importante, se debe prestar especial atención a cómo la incorporación de la IA afecta a las percepciones, actitudes y comportamientos de los empleados, incluyendo su bienestar y su compromiso afectivo con la organización.
ORH-. ¿Ha reflexionado sobre las consecuencias que podría tener la integración de la Inteligencia Artificial en los procesos de RRHH, considerando que puede contener sesgos en su funcionamiento?
S.G.- Por supuesto. Si las herramientas de IA que las empresas utilizan en sus procesos de RRHH están contaminadas por sesgos, bien por la manera cómo han sido diseñadas o por los datos con que han sido entrenadas, estos sesgos pueden perpetuar o amplificar desigualdades preexistentes, provocando discriminaciones en decisiones clave en materia de gestión de personas como contrataciones, promociones o asignación de recursos, lo que podría excluir a candidatos cualificados o afectar negativamente la equidad y diversidad dentro de las organizaciones. Además, la percepción de injusticia o parcialidad en las decisiones automatizadas puede erosionar la confianza de los empleados en la tecnología y en la propia empresa, dificultando la adopción de estas herramientas y debilitando el vínculo que les une con la organización. También existe el riesgo de que las decisiones basadas en datos sesgados produzcan resultados inexactos o erróneos, afectando cuestiones sensibles como la evaluación del rendimiento o el desarrollo profesional. Para mitigar estas consecuencias, es fundamental, como señalaba antes, diversificar los datos de entrenamiento, realizar auditorías periódicas de los algoritmos, garantizar la transparencia y explicabilidad de las decisiones automatizadas y promover la diversidad en los equipos de desarrollo. De esta forma no solo reduciremos los sesgos, sino que también ayudaremos a construir sistemas de IA más justos, equitativos y alineados con los valores de nuestra organización.
Habilidades necesarias y posibles obstáculos
ORH-. ¿Qué habilidades deberían desarrollar los profesionales de RRHH para trabajar eficazmente con herramientas de IA?
S.G.- Para trabajar eficazmente con herramientas de IA, los profesionales de RRHH deben desarrollar una serie de habilidades que no siempre “traen de serie”. Primero, necesitan una alfabetización digital que les permita comprender los fundamentos de la IA y familiarizarse tanto con herramientas específicas para procesos como la adquisición y gestión del talento o la experiencia del empleado, como con otras de uso más general. Además, deben fortalecer su capacidad para tomar decisiones basadas en datos y otras evidencias, una competencia clave en un entorno cada vez más impulsado por la analítica. Asimismo, deben cultivar el pensamiento crítico para evaluar constantemente las implicaciones y limitaciones de la IA, cuestionar y validar las decisiones de los algoritmos y garantizar un uso ético de estas herramientas. La creatividad es otra habilidad importante que, además, ahora deben poseer en un nivel que les permita llegar allá donde no llega la IA. A esto se suma la necesidad de ejercitar la curiosidad y mantener una mentalidad de aprendizaje continuo. Finalmente, habilidades interpersonales como la empatía, la persuasión, la influencia, la comunicación efectiva y la resolución de conflictos siguen siendo fundamentales.
ORH-. ¿Cuáles son los principales obstáculos que enfrentan las empresas al integrar la IA en sus procesos de RRHH?
S.G.- Uno de los principales desafíos al que se enfrentan las empresas a la hora de integrar la IA en sus procesos de RRHH es la falta de habilidades y criterio por parte de los usuarios, que a menudo no están suficientemente preparados para aprovechar estas herramientas de manera efectiva. Esto se ve agravado por la falta de visión de los líderes de algunas empresas, que no comprenden el verdadero potencial de la IA ni priorizan su adopción dentro de sus organizaciones. Los riesgos de ciberseguridad son otro obstáculo importante, ya que la implementación de IA en el ámbito de la gestión de personas implica manejar grandes volúmenes de datos sensibles, que requieren sistemas robustos de protección. Algunas empresas también se enfrentan a la desconfianza de sus empleados. Muchos perciben la IA como un instrumento de control, una amenaza para la estabilidad de sus empleos o un mecanismo que puede deshumanizar ciertas decisiones e interacciones donde la intervención humana sigue siendo relevante. Estas percepciones no solo generan resistencia al cambio, sino que también pueden reducir la aceptación y el impacto de estas tecnologías. Y la lista no termina aquí. Las empresas también deben tener en cuenta la posibilidad de sesgos en los algoritmos, que pueden llevar a decisiones injustas o discriminatorias, la complejidad técnica de integrar estas nuevas herramientas con otros sistemas existentes en la empresa, y la falta de infraestructura tecnológica adecuada para soportar su implementación.
ORH-. ¿Qué aspectos legales y normativos deben considerarse al implementar soluciones de IA en la gestión de personas?
S.G.- En primer lugar, destacaría la necesidad de cumplir el Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial, que clasifica los sistemas de IA en función de su nivel de riesgo, y que considera la mayoría de los sistemas utilizados en el campo de la gestión de personas como sistemas de alto riesgo. Esta clasificación supone para las empresas una serie de obligaciones, como el respeto a los principios de supervisión humana, seguridad, transparencia y trazabilidad, y la evaluación de posibles sesgos para evitar discriminaciones. Otro aspecto que también creo que deberíamos seguir de cerca es la llegada al ámbito de la negociación colectiva de ciertas cuestiones relacionadas con la implementación de la IA en las empresas, como, por ejemplo, el reparto de los incrementos de productividad que se deriven de este cambio tecnológico.
ORH-. ¿Qué impacto cree que podría tener la Inteligencia Artificial en la inclusión laboral de colectivos desfavorecidos, teniendo en cuenta que representan un nicho de talento que las empresas deberían valorar?
S.G.- La IA ofrece muchas oportunidades para mejorar la inclusión laboral de colectivos desfavorecidos, aunque, como siempre, todo depende de cómo las empresas implementen esta tecnología en sus organizaciones. Por ejemplo, los sistemas automatizados de inferencia de habilidades pueden reducir sesgos inconscientes y promover una mayor igualdad de oportunidades en procesos de selección o movilidad interna, mientras que los nuevos sistemas de traducción automática en tiempo real pueden facilitar la integración de trabajadores extranjeros al eliminar barreras idiomáticas. Por otro lado, herramientas como asistentes de voz y aplicaciones de IA generativa que convierten textos o imágenes en voz pueden ser de gran ayuda parala inclusión de personas con ciertas discapacidades. A esto debemos sumar los programas de formación personalizados diseñados por IA, que pueden preparar a colectivos vulnerables para adquirir competencias clave demandadas en el mercado, incrementando su empleabilidad e incluso dándoles acceso a empleos de mayor valor añadido, a los que no tendrían acceso sin la ayuda de esas herramientas. Además, dada su capacidad para identificar patrones en grandes volúmenes de datos, la IA también puede servir para detectar desigualdades que de otra manera quedarían ocultas, facilitando la implementación rápida de medidas correctivas.
ORH-. ¿Qué importancia crees que tiene un proyecto como IA+Igual en la actualidad, en el contexto de la gestión de personas y la Inteligencia Artificial?
S.G.- Me parece que el proyecto IA+Igual es muy relevante y además muy oportuno porque aborda una de las grandes paradojas de esta nueva tecnología: la capacidad de la inteligencia artificial para transformar positivamente el mundo pero, al mismo tiempo, su potencial para perpetuar o incluso amplificar desigualdades si no se implementa de manera ética y responsable. En el contexto concreto de la gestión de personas, creo que IA+Igual puede servir como un catalizador para fomentar el uso consciente y justo de la IA, ayudando a las organizaciones a aprovechar esta tecnología no solo para mejorar su eficiencia y su competitividad, sino también para promover entornos de trabajo más inclusivos y equitativos. Además, iniciativas como esta contribuyen a generar conciencia entre profesionales de RRHH, dirigentes empresariales y desarrolladores de tecnología sobre la importancia de la transparencia, la explicabilidad y la supervisión humana en los sistemas de IA, aparte de estimular la creación de políticas y regulaciones que impulsen la adopción responsable de estas herramientas, asegurando que su implementación esté alineada con valores éticos y con la dignidad humana. Resumiendo, diría que el poyecto IA+Igual no solo busca mitigar riesgos, sino también maximizar el potencial transformador de la IA para construir un mundo del trabajo y una sociedad más justos e inclusivos. Ojalá cunda el ejemplo.
1. Las áreas de RRHH necesitan acompañar el profundo proceso de transformación que sufrirán los empleos de muchas personas como consecuencia de la llegada de esta tecnología a los lugares de trabajo, una transformación que puede hacer necesario que las personas afectadas adquieran nuevos conocimientos y habilidades, cambios de roles, y en el peor de los casos, salidas que necesitan ser gestionadas de manera justa y con el máximo respeto.
2. Los profesionales de RRHH necesitan trabajar codo con codo con los líderes de la empresa en el diseño de fórmulas de aprovechamiento de la IA orientadas a aumentar la competitividad de la compañía, desde el entendimiento que la fórmula óptima para cada empresa dependerá de lo que sea capaz de hacer la tecnología a la que tengan acceso, pero también de cuáles sean los aspectos donde el “toque humano” continúe marcando una diferencia para sus stakeholders.
3. Las áreas de RRHH tienen la oportunidad de jugar un papel de “Pepitos Grillo”, para que las organizaciones, particularmente sus líderes, presten la debida atención a los muchos debates éticos que puede provocar la implantación de la IA en una empresa. Desde determinar responsabilidades hasta asegurar la transparencia y explicabilidad de las soluciones utilizadas, pasando por el necesario control humano de estas herramientas o el impacto de su uso en el bienestar de las personas.
