De las competencias a las habilidades a través de las microcredenciales

Lo primero que ha de adaptarse a una transformación es el conocimiento. Cuanto antes acompase su adquisición o crecimiento a la velocidad del cambio, antes se convertirá en ventaja competitiva para dominarlo. Las competencias y saberes tradicionales están dejando hueco al desarrollo de habilidades certificables con microcredenciales que, en conjunto, aportan agilidad para acelerar los procesos de upskilling y reskilling.

Las microcredenciales son un tipo de certificaciones que validan la adquisición de habilidades y prácticas concretas a través de cursos cortos y especializados que la Comisión Europea cifra en un máximo de 150 horas y cuya clave es la agilidad:

• tanto del propio aprendizaje (que se produzca en un corto espacio de tiempo de semanas o unos pocos meses),
• como del mismo microaprendizaje (que sea flexible y adaptable fácilmente a las necesidades del mercado).

Se caracterizan por:

• Un enfoque modular, acumulativo, flexible y específico:
  • Cada microcredencial aborda una habilidad, conocimiento o competencia puntual.
  • Son acumulables por lo que permiten construir de manera progresiva itinerarios personalizados.

• Una duración corta:
  • Generalmente entre 5 y 150 horas, lo que las hace compatibles con el trabajo y adecuadas para formaciones exprés.

• Unos mecanismos propios de evaluación y certificación:
  • Dichos mecanismos garantizan el rendimiento de la acción formativa.
  • Suelen ir acompañados de badges digitales verificables y compartibles (blockchain, LinkedIn, CVs digitales).

• Reconocimiento verificable y/o no formal:
  • Proporcionan credenciales verificables para empleadores y visibles para los empleados y o candidatos.
  • Pueden estar ofertadas por universidades, centros de formación profesional, empresas tecnológicas o entidades del tercer sector.
  • Algunas ya se integran en marcos de cualificaciones como el Marco Europeo de Cualificaciones (EQF).

• Se vinculan inculación directa a roles y funciones reales, como, por ejemplo, las 35 ocupaciones prioritarias identificadas en el informe «Insights Human Capital Outolook», de EY y Sagardoy Abogados.

Las microcredenciales están pensadas para tener un impacto directo en la empleabilidad y en el desarrollo profesional a corto plazo y, por ello, se posicionan como un puente entre la formación tradicional (grados, másteres) y la necesidad de actualización continua en entornos profesionales cambiantes. Por ello incrementan la capacidad de respuesta de las organizaciones a sus gaps de conocimiento.

Para las empresas constituyen herramientas de formación más rápidas y personalizables que un máster, más prácticas y orientadas al desempeño que muchos cursos internos y más trazables y auditables que la formación informal. Además, se integran fácilmente en LMS (Learning Management Systems), programas de talento, y rutas de desarrollo profesional.

Suelen incorporarse a las estrategias de desarrollo corporativo hasta en tres ámbitos:

1. Itinerarios de carrera personalizados.
2. Programas de reskilling y upskilling acelerados.
3. Análisis estratégico del gap de talento para adaptar la formación a las necesidades futuras.

Y siempre desde la perspectiva y con la intención de construir cultura de aprendizaje a lo largo de la vida (lifelong learning) y de la formación «just in time».

La idea que subyace en las microcredenciales es que sirven para llenar el vacío entre lo que se aprende y lo que realmente se necesita saber en el mundo laboral actual. Por ello, son una palanca clave para:

• Mejorar la empleabilidad individual.
• Potenciar la competitividad organizacional.
• Reconfigurar el sistema formativo hacia la flexibilidad, la pertinencia y la innovación.

Dado que en términos de eficiencia este tipo de aprendizaje tiene unos costes bajos y un retorno rápido, tiene fácil escalabilidad tanto en empresas grandes como en pymes. Es importante destacar que empoderan al empleado con rutas de desarrollo autónomo y continuo.

¿Qué necesitan las organizaciones y las personas para que la adopción de microcredenciales sea una realidad?

Aunque las microcredenciales tienen un potencial transformador, su adopción efectiva requiere infraestructura, cultura y estrategias claras: 

1. Estrategia de talento centrada en habilidades:

• Transitar de un enfoque basado en títulos universitarios a uno basado en skills observables y evaluables.
• Identificar los roles críticos del futuro y las competencias asociadas.
• Invertir en marcos internos de reskilling y upskilling sustentados en microcredenciales.

2. Integración de las microcredenciales en los sistemas de RRHH:

• Incorporarlas a los planes de carrera, evaluaciones de desempeño y planes de sucesión.
• Usar LMS y sistemas de gestión de talento que reconozcan y registren badges o insignias digitales.
• Promover que los equipos de formación interna colaboren con proveedores externos especializados, universidades y edtechs.

3. Cultura de aprendizaje continuo:

• Fomentar una mentalidad de crecimiento (growth mindset) en todos los niveles.
• Reconocer internamente los logros vinculados a microcredenciales.
• Establecer incentivos para la formación continua (tiempo dedicado, certificaciones internas, reconocimientos).

Fuentes: 

• Insights Human Capital Outlook. EY-Sagardoy Abogados, abril 2025.
• Informe «Impacto de las microcredenciales 2024». Coursera.
• Microcredenciales: un nuevo impulso para la empleabilidad y el aprendizaje en Europa. Fundae, 2024.