4 áreas prioritarias y 12 tendencias de gestión para RR.HH.

Maite Sáenz9 marzo 20145min

La reorganización y eficiencia organizativa, la formación y el desarrollo de los profesionales, la revisión o lanzamiento de nuevas fórmulas retributivas y la gestión del cambio son las 4 prioridades en las que están enfocadas las direcciones de RR.HH. de las empresas de nuestro país. Así lo han manifestado los directivos participantes en el estudio «Prioridades y Tendencias: Recursos Humanos 2014», de Garrigues Human Capital Services, en el que se analiza el contexto económico en el que se ha de desenvolver la Función RH y los condicionantes de la gestión que la desarrolla.

■ Optimización organizativa: El conjunto de iniciativas incluidas bajo esta categoría están orientadas a identificar oportunidades para incrementar la rentabilidad de las compañías mediante la reducción de costes, la mejora de la eficiencia de los procesos y de rendimientos individuales, el rediseño de estructuras organizativas o el redimensionamiento de áreas de las compañías. Si bien el desarrollo de este tipo de proyectos ha sido una tendencia habitual en los cinco años que las empresas llevan soportando la crisis, seguirá siendo un elemento clave al que las compañías no dejarán de prestar atención a fin de incrementar su competitividad en el mercado.

■ Desarrollo y gestión del talento: Ante un escenario moderadamente optimista pero aún incierto, dominado por las estrictas restricciones económicas, las compañías apuestan por garantizar la viabilidad en el corto y medio plazo asegurándose de que disponen de los equipos adecuados para su modelo de negocio. Por ello, aquellas que aún no lo hayan hecho, impulsarán iniciativas para revisar sus modelos de evaluación del desempeño, orientándolos a identificar a los empleados que más contribuyan a sus compañías, reestructurarán sus planes de carrera y sucesión, garantizando la cobertura de las posiciones clave, y elaborarán e implantarán planes de formación y desarrollo adecuados a los nuevos requerimientos de sus negocios.

■ Optimización retributiva y reconocimiento: En línea con lo anterior, tras años de contención presupuestaria, las compañías siguen planteándose alternativas a futuro para optimizar su estructura retributiva. Atendiendo a la estrategia de retención que cada empresa defina hacia posiciones, personas o colectivos, adaptarán o rediseñarán sus políticas y estructuras retributivas a fin de garantizar el mix retributivo y posicionamiento deseado frente al mercado. Estas actuaciones se verán acompañadas de proyectos concretos como “Planes de reconocimiento”, retribución flexible, o revisión de sus modelos de retribución variable a corto o medio plazo. Aunque ya son prácticas habituales, pueden cobrar especial importancia para garantizar la permanencia y motivación de equipos clave para las compañías en una época en las que determinados sectores comienzan a recobrar una actividad normal.

■ Compromiso y gestión del cambio: Si bien este pilar no ha dejado nunca de ser un elemento estratégico en la gestión de las personas, se aprecia un interés creciente y relevante derivado de la estabilidad que numerosas compañías están recobrando. Reforzar la comunicación interna, desarrollar iniciativas para mejorar la marca como empleador, y sin duda llevar a cabo actuaciones para recobrar el compromiso de los empleados y mejorar el clima de las compañías son elementos vitales para restaurar la confianza en el proyecto de empresa. Es el momento de volver a lograr que todos los equipos remen en la misma dirección. Destaca, en este sentido, el interés en iniciativas de gestión como la implantación de “Redes sociales corporativas”, herramienta orientada a mejorar la gestión y comunicación de las empresas.

En total, el informe arroja un conjunto de 12 iniciativas que recogen, de mayor a menor, los derroteros por los que caminará la gestión de RR.HH. en el ejercicio 2014.

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