La tecnología es un catalizador de la eficiencia de los procesos y, más allá, de los propios retos que afronta la función RH. Llevada al ámbito de la agilidad de la fuerza laboral, multiplica exponencialmente la capacidad de adaptación de los empleados a través de su desarrollo continuo. Por ello la tecnología es tentadora y por ello existe la actual sobrecarga de opciones y la confusión del mercado, todo ello asociado a una toma de decisiones presionada por los tiempos organizativos. Seleccionar la solución adecuada al ecosistema corporativo es el primer desafío al que hay que hacer frente dedicando tiempo para chequear diversos parámetros que recoge el informe “The Workforce Readiness Gap: New Data Shows Accelerating Pace of Change Requires Workforce Agility”, realizado por Cornerstone y Lighthouse.
La tecnología es tentadora. Pero si en nuestra esfera privada podemos aspirar a estrenarla a golpe de última versión, en la profesional y corporativa la decisión se mide en tiempo de retorno de la inversión. Cada organización tiene su propio conjunto de necesidades y procesos únicos y una arquitectura tecnológica existente que ya ha supuesto un esfuerzo inversor, y sumar nuevas aplicaciones requiere de un previo ejercicio de viabilidad.
Dicho análisis ha de considerar, según el “paper” de Cornerstone y Lighthouse, diez factores críticos:
- Integración: ¿La tecnología se integrará perfectamente con nuestro ecosistema existente?
- Gestión de datos: ¿Se pueden administrar los datos en múltiples sistemas?
- Personalización: ¿Proporciona una experiencia de aprendizaje personalizada para cada empleado?
- Información basada en IA: ¿Existe un componente de IA para identificar y recomendar habilidades y descubrir datos críticos de los empleados para fundamentar las decisiones comerciales?
- Visibilidad profesional: ¿Puede ayudar a los empleados a descubrir oportunidades profesionales internamente y guiarlos sobre cómo abordar las brechas de habilidades existentes?
- Alineación de objetivos: ¿Ayudará a los empleados a alinear sus objetivos personales con las necesidades comerciales generales?
- Flexibilidad del sistema: ¿El sistema es lo suficientemente flexible para satisfacer las necesidades únicas de la organización?
- Facilidad de uso: ¿Es intuitivo y ofrece orientación a los empleados cuando es necesario?
- Seguridad: ¿La seguridad del sistema es lo suficientemente configurable para proteger datos confidenciales y cumplir con los requisitos de la organización?
- Confiabilidad del proveedor: ¿El proveedor de la solución es confiable y es probable que siga existiendo en un plazo de 5 a 10 años? ¿Trabaja contigo estrechamente para entender las necesidades de la organización?
Superar la brecha de habilidades requiere un enfoque multifacético que abarque el desarrollo personalizado, el uso estratégico de la tecnología y la comprensión de las preferencias de aprendizaje generacional, al tiempo que saca a la luz las opciones de trayectoria profesional interna, los conocimientos críticos de los empleados y un plan claro para abordar las brechas de habilidades.
