Existen responsables de selección que continúan cometiendo errores en sus procesos de selección que son, en la gran mayoría de las ocasiones, fácilmente remediables. Estos errores pueden ser muy perjudiciales, tanto para la reputación de la empresa como para la propia profesionalidad del reclutador. Undercover Recruiter identifica los 8 errores más comunes.
LOS 8 ERRORES DE LOS PROCESOS DE SELECCIÓN
1. Ausencia de organización
La planificación y la organización son fundamentales para el buen funcionamiento de los procesos de selección. La falta de planificación puede aumentar los gastos, la duración de los procesos de contratación y además puede hacer que se tomen decisiones de manera precipitada, juzgando mal al candidato. Tener una estrategia ayudará a mantenerse en el camino y dentro de un marco de tiempo establecido.
2. Comunicación pobre
Este error es el más señalado por los candidatos con respecto a los reclutadores. Hay que tener en cuenta que la experiencia del candidato puede tener un gran impacto en la imagen de marca de la empresa. Un candidato no satisfecho con el proceso de selección puede ser un riesgo para la reputación de la organización. Los candidatos merecen recibir un feedback, incluso aquellos que no son seleccionados.
3. No dar un feedback
Buscar un empleo es una tarea estresante. Recibir una carta de rechazo es con lo peor que un candidato puede encontrarse. Por esta razón, la organización tiene que justificarse en su decisión comentándole al candidato aquello que no encaja para así ayudarles a no cometer futuros errores. Los candidatos se toman la molestia de acudir a una entrevista, los reclutadores tienen que valorar eso y hacer lo propio por su parte.
4. No reconocer a todos los candidatos
Es cierto que algunas organizaciones pueden recibir muchas candidaturas para un mismo puesto de empleo. Por esto, es complicado contactar con todos ellos, sin embargo, la organización ha de encontrar un modo de hacerlo puesto que, en el caso contrario, los candidatos se sentirán rechazados y serán menos propensos a la hora de recomendar la organización en concreto para un futuro, puesto que no les escucharon.
5. No enfocarse en la marca como empleador
La atracción del talento se podría asemejar a la tarea de marketing. Con el fin de obtener los mejores candidatos, los responsables de selección tienen que crear una buena imagen de marca que promueva una aspecto positivo de la organización, para que sea percibida como un buen lugar para trabajar. Los candidatos investigan sobre la compañía previamente a solicitar un puesto de trabajo en ella. La clave para tener una imagen de marca positiva es el compromiso y la transparencia, así que las organizaciones han de ser conscientes y responsables a la hora de compartir mensajes.
6. Buscar el candidato perfecto
La posibilidad de que la búsqueda de un candidato sea perfecto es escasa, así que estar “a la caza” de la persona perfecta es un esfuerzo inútil. Hay que desechar esa idea y tener en cuenta las potencialidades que un candidato en concreto podrá desarrollar en un futuro. Es bueno realizar los procesos de reclutamiento con mente abierta.
7. Descartar perfiles muy cualificados o poco cualificados
Muchas reclutadores, al mirar el cv del candidato deciden rápidamente desecharles por un nivel alto o bajo de cualificación. Generalmente, se considera que los candidatos con un mayor nivel de cualificación serán personas que se marcharán de la compañía pronto y además serán más caros. Los reclutadores tienen que pensar que, la experiencia y el conocimiento con el que cuentan, estos candidatos pueden ser de gran provecho. Por contraposición, también merecen ser tenidos en cuenta aquellos perfiles menos preparados puesto que suelen ser perfiles que tratan de impresionar en sus labores.
8. No tener en cuenta la cultura corporativa
Al igual que las habilidades y capacidades son factores importantes a la hora de contratar, también es relevante el hecho de que su personalidad encaje con la cultura de la empresa y del resto del equipo del que va a formar parte. Una mala contratación puede generar un entorno de trabajo incómodo para el equipo y con ello una rápida rotación del personal.
