Por Yoann Artus, Country Manager Spain en PayFit.
El relevo generacional es un fenómeno que se produce en todos los ámbitos de la vida y las empresas no son una excepción. Por ello, en los últimos años, el mundo empresarial ha comenzado a vivir un cambio de época que va más allá de la mera renovación de los equipos directivos, ya que éste fenómeno viene acompañado por un cambio de paradigma.
Un estudio publicado por la Comisión Europea en 2020 titulado «The impact of demographic change in Europe: economic and social consequences» señala que en 2025 más del 25% de la
población activa de la UE será mayor de 65 años, la edad media de jubilación. La generación boomer, que durante décadas ha ocupado los puestos directivos en las grandes corporaciones, está llegando a su “gran jubilación” y las nuevas generaciones están preparándose para tomar el testigo. Pero ¿cómo están afrontando las empresas este proceso de cambio?
En primer lugar, es necesario destacar que el relevo generacional en las empresas no es un fenómeno nuevo. Sin embargo, sí es cierto que en los últimos años ha cobrado una especial relevancia debido al cambio que está experimentando el mundo empresarial. En este cambio de paradigma influyen, entre otros factores, las nuevas tecnologías, la globalización de los mercados o la creciente preocupación por la sostenibilidad, la diversidad, la igualdad de género, la conciliación…, que están transformando el modo en que las empresas se relacionan con sus clientes, empleados, proveedores y la sociedad en general.
Resulta esencial que las empresas cuenten con equipos directivos que sean capaces de adaptarse a esos cambios y liderar la transformación. Por lo tanto:
La jubilación de los directivos pertenecientes a la generación boomer puede representar una oportunidad para las empresas, siempre y cuando sepan aprovecharla. Ya que, a su vez, la experiencia y el conocimiento acumulados por esta generación, a lo largo de su trayectoria profesional, son un activo muy valioso para las empresas.
Sin embargo, también es cierto que, en muchos casos, estos directivos tienen una mentalidad más conservadora, lo que puede resultar un obstáculo para la innovación y la adopción de las nuevas -y rápidas- tendencias del mercado empresarial.
Por otro lado, el ascenso a puestos de liderazgo de las nuevas generaciones también plantea desafíos importantes. A diferencia de los directivos pertenecientes a la generación boomer, los jóvenes líderes suelen tener una mentalidad más abierta a la innovación y a los cambios. Según un estudio realizado por la consultora Deloitte, “el 71% de los empleados pertenecientes a la generación millennial espera trabajar para una empresa que valore la diversidad y la inclusión, así como que tenga un impacto positivo en la sociedad”. Además, el estudio también señala que “el 63% de los millennials cree que las empresas deberían contribuir a mejorar la calidad de vida de la comunidad en la que operan”.
Por su parte, los más jóvenes pueden carecer de la experiencia necesaria para tomar decisiones estratégicas difíciles y gestionar equipos grandes de trabajo. Además, tienen expectativas diferentes en cuanto a su carrera profesional y su relación con el trabajo, y es posible que no estén dispuestos a permanecer en una misma empresa durante largos períodos de tiempo.
El mayor desafío para las empresas es buscar un equilibrio entre la experiencia y el conocimiento de los directivos de la generación boomer y la capacidad de innovación y adaptación de las nuevas generaciones.
Para ello, es fundamental establecer un plan de sucesión que permita la transición gradual de los directivos que se jubilan y la integración progresiva de los nuevos líderes. Este plan debe incluir medidas para asegurar la transferencia del conocimiento y la formación a los nuevos líderes, así como para establecer un clima de colaboración y trabajo en equipo que fomente la innovación y la creatividad.
Por otro lado, las empresas también deben prestar atención a la gestión del talento y a la retención de los empleados más valiosos. Según el informe «HR Factbook 2021» de Deloitte, los empleados más jóvenes tienen una mayor tendencia a cambiar de trabajo con más frecuencia que los trabajadores mayores. La pandemia ha acelerado las tendencias de cambio en el mercado laboral, dando una mayor importancia a la flexibilidad y a la posibilidad de trabajar desde casa.
La transición hacia un liderazgo más diverso y equilibrado, y la retención de esos nuevos talentos es fundamental para el éxito a largo plazo de cualquier empresa.
La llegada de las nuevas generaciones puede ser vista como una oportunidad para renovar y transformar las estructuras empresariales, en las que se premie la creatividad, el pensamiento crítico y la innovación.
En este contexto, la tecnología puede ser un gran aliado para las empresas en esa búsqueda del equilibrio y en esa transición, así como para lograr la retención de esos empleados valiosos. Las herramientas digitales permiten automatizar muchas tareas administrativas y rutinarias, lo que ayuda a los departamentos de Recursos Humanos a focalizarse en aportar valor a la cultura de la empresa, y en cómo hacer que los planes y las transiciones funcionen de la mejor manera para el interés de la empresa y del empleado, así como a retener a sus empleados valiosos y fomentar un ambiente de trabajo más inclusivo y colaborativo.
En definitiva, el momento de cambio que las empresas están enfrentando puede ser una oportunidad para mejorar y crecer. Aprovechar la tecnología para centrarse en las personas se traduce en una colaboración de mayor calidad, a un aporte de valor tanto en los modelos de negocio como en los planes para los empleados, lo que garantizará la solidez y sostenibilidad de la cultura empresarial y el negocio.
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