Tres visiones femeninas que ponen el foco en la gestión de las personas, en la persona como centro de la gestión empresarial. Tres miembros del jurado de los Premios SFS 2022, que comparten la idea de que la salud laboral, la flexibilidad y la formación son ejes prioritarios en las organizaciones del siglo XXI. En el convencimiento de estos valores, Isabel Aranda, área de Psicología del trabajo del Colegio de la Psicología de Madrid; Adriana del Pilar Chisco, HP Director Iberia & Greece de Rentokil Initial; y Laura Morillo, Chief Human Resources Officer de Media Interactiva Solutions nos explican su perspectiva sobre la evolución en el comportamiento de las empresas, las diferencias entre Europa y Latinoamérica y las competencias más demandadas actualmente en el mercado laboral.
Estamos viviendo un momento trascendental para la gestión de personas. El concepto de la “persona en el centro” se está convirtiendo en una realidad.
Isabel Aranda, área de Psicología del trabajo del Colegio de la Psicología de Madrid
¿Cómo ve la evolución en el comportamiento de las empresas respecto a temas tan cruciales como los que destacan los Premios SFS: salud, flexibilidad y sostenibilidad?
Estamos viviendo un momento trascendental para la gestión de personas. El concepto de la “persona en el centro” se está convirtiendo en una realidad para muchas empresas a fuerza de necesidad. El shock y posterior estrés postraumático que ha producido el Covid-19 ha hecho ver que la salud psicológica de las personas es imprescindible para que puedan trabajar. Y, aunque no está toda la responsabilidad en manos de las empresas, sí tienen un importantísimo protagonismo dado el tiempo que pasamos en el trabajo, el impacto que tiene en nuestras vidas y que se estima que el 40 % del estrés de las personas procede del ámbito laboral.
La clave táctica es flexibilidad en todos los aspectos, empezando por horarios y lugar de trabajo, también retributiva. Las personas exigimos ahora tener respuesta para todas las necesidades que identificara Maslow en su Pirámide de necesidades, y no esperar a satisfacer unas para alcanzar otras, eso significa que las empresas tienen que ampliar su oferta de valor para los trabajadores y ofrecérsela, además, de una forma personalizada.
¿Qué aspectos piensa que han influido en ese avance positivo y qué obstáculos existen aún que evitan la mejora (si es necesario, distinguir por tamaño de organización -pyme, mediana y grande-)?
Sin duda alguna, el Covid-19 que ha acelerado los fenómenos psicosociales ya muy presentes previamente.
Y, una mayor consciencia existencial de todos, a raíz de la inseguridad en la que hemos vivido -y aún permanece por factores sociales, económicos, políticos y militares-, que lleva a los trabajadores a buscar mejores condiciones de trabajo, no solo un trabajo.
El principal obstáculo en las pymes es la actitud de sus dueños y gerentes hacia la productividad, el presentismo y la gestión de personas. No solo hay una carencia de formación al respecto, sino que hay una falta de interés en ellos. Si el negocio funciona, si lo que han hecho les ha funcionado…, no se plantean el cambio. Y, esto, va a redundar en una pérdida de talento y de personas innovadoras que van a huir hacia ecosistemas más flexibles e innovadores.
Por otra parte, los factores psicosociales han adquirido una importancia inusitada. Es lógico, en cuanto a seguridad física, hay reglamentación y disciplina de cumplimiento; toca ahora cuidar la salud psicológica.
Adriana del Pilar Chisco, HP Director Iberia & Greece de Rentokil Initial
¿Cuáles son las diferencias y las similitudes que encuentra en materia de salud, flexibilidad y sostenibilidad en las empresas de España, Portugal y Grecia?
En realidad, siempre hay más similitudes que diferencias, claramente dentro del marco de referencia de la Comunidad Europea es algo bastante lógico. Las grandes diferencias están más relacionadas con la economía y el coste de vida y aspectos como la inflación y el desempleo. En Europa hay una clara tendencia a proteger el empleo no solo por lo relevante en relación con la persona, sino además por el rol como parte integral del modelo económico.
Como sabemos la mecánica de financiación tanto de los modelos de pensiones como los de salud dependen de los aportes y las contribuciones que hacen los empleados activos, quienes están vinculados al sistema. No es sorpresa entonces encontrar cierta resistencia o más bien una lenta reacción ante la necesidad de adaptación de las políticas laborales y pensionales a las nuevas dinámicas que demanda el mundo del empleo.
La flexibilidad laboral no solo se refiere al tipo de contratos, sino además contempla temas como la cantidad de horas trabajadas, el sitio los espacios, los beneficios y, por supuesto, esto al final impacta los salarios y su aportación. Si le sumas la complejidad de la escasez de talento y la edad media de la fuerza laboral, no es difícil evidenciar que estamos ante un momento histórico donde la rapidez con la que se logren adaptar estos marcos regulatorios y cómo estos, a su vez, se convierten en herramientas que faciliten la dinámica del empleo, será determinante para mantener la competitividad y hacer sostenibles los modelos de empleo, salud y pensiones donde aplica.
¿En qué se diferencian de las de otras regiones?
Es interesante: en el caso de América Latina, es bastante similar el entorno. No obstante, hay una gran y notable diferencia y es la edad promedio de la fuerza laboral y la cantidad de talento disponible. Mientras que en España, por ejemplo, tienes entre 30 y 50 candidatos en una vacante, en algunas ciudades de Brasil o en Uruguay puedes tener 300 o hasta 500 candidatos. Pero lo interesante es que estos números que, en principio, parecen hacer todo más fácil, no lo hacen al final, pues los retos de empleabilidad también están presentes en estos países y las dinámicas del sector privado y los gobiernos es muy similar.
Hay una normal tensión entre, por un lado, el bienestar de la fuerza laboral y la sostenibilidad de las políticas, y por el otro, el beneficio de las empresas y el crecimiento económico. La flexibilidad laboral es una demanda universal, independiente de las dinámicas locales, de las particularidades económicas, políticas, sociales… Es innegable que el concepto de empleabilidad está cambiando y todos estamos ante el reto de ser creativos para conciliar la estabilidad laboral, la sostenibilidad de los sistemas de salud y pensiones, los beneficios de las empresas y, por ende, el crecimiento económico general, que al final nos debe beneficiar a todos.
Laura Morillo, Chief Human Resources Officer de Media Interactiva Solutions
Ustedes que forman a 400.000 personas en todo el mundo en competencias TIC, ¿cuáles son las competencias más demandas en el mercado laboral?
Aunque parezca mentira, ¡ninguna TIC! Las competencias soft son las más demandadas: comunicación, liderazgo, gestión emocional, flexibilidad, humildad… Nosotros decimos que todo se puede aprender si se tienen estas competencias. Para que os hagáis una idea, ya hay hasta softwares que te traducen un mensaje sobre la marcha, así que ya no hay ni que saber inglés. Pero: cómo lideras una reunión o a un equipo de personas, cómo comunicas, cómo gestionas una situación difícil, cómo das feedback y lo recibes… Eso es lo que vamos buscando las organizaciones.
¿Cómo ven que se está llevando a cabo la digitalización real de las empresas y la transformación sostenible en las organizaciones?
Creo que se está haciendo más una adquisición de software o de hardware que realmente una transformación real. Si la empresa no hace una inversión en capacitación personal, cualquier inversión en software, en inteligencia emocional, en digitalización o en sostenibilidad, será un fracaso.
Esto es lo que llamamos gestión del cambio y empieza desde arriba, desde las capas más altas y, por supuesto, debe implicar a toda la comunicad, porque si no, se verá como algo impuesto. Este proceso es más lento, pero es una transformación real. La transformación implica primero ser consciente de que hay algo que queremos cambiar y que podemos hacerlo; a partir de ahí, hay que contarle a la gente que se va a caer muchas veces, que le va a costar trabajo, pero que siga, que repita, hasta que ese camino sea, al final, el favorito del cerebro. Es lo que los psicólogos llamamos ‘mielinización’.
Y aquí es básica una transformación cultural primero de todo el equipo en un equipo responsable y consciente.
En mi humilde opinión hay algunas empresas que están empezando la casa por el tejado y hay que indagar mucho más y cambiar la base, la cultura, para que todo lo demás penetre mejor, y eso no es ni más ni menos que empoderar a las personas, confiar en ellas, decirles que fallar es una oportunidad para aprender, en definitiva convertir a las personas en agentes de cambio social. Todo lo demás será un cambio superficial, esa es mi opinión. También creo y veo que hay empresas que lo están haciendo muy bien y que además esos cambios se traducen en resultados, eso sí, a largo plazo. Me preguntabas antes por las competencias más demandadas, pues creo definitivamente que la PACIENCIA debería ser una de ellas.
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Foto de Hannah Busing en Unsplash
