La situación y perspectivas de la economía española para este año han cambiado radicalmente tras la invasión rusa de Ucrania. La escalada de los precios energéticos o la falta de suministros son síntomas de un panorama incierto para la competitividad de las empresas; a lo que se suma la imposibilidad de alcanzar un nuevo Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC).
En este sentido, el Comité Ejecutivo de CEOE ha hecho publico un conjunto de recomendaciones en materia salarial para empresas y organizaciones, con vistas a la negociación de los convenios colectivos en 2022, y ofrece los criterios principales a tener en cuenta así como los mecanismos de inaplicación.
1. Estructura salarial
- Promover la racionalización de las estructuras salariales sustituyendo conceptos retributivos obsoletos por otros vinculados a la productividad y los resultados.
- Integrar y aplicar los principios de transparencia retributiva y de igual retribución por trabajo de igual valor (según el RD 902/2020, de 13 de octubre).
- Transitar hacia sistemas de retribución variable, fijados con criterios objetivos, transparentes y neutros desde una perspectiva de género, en orden a avanzar en la eliminación de la brecha salarial.
- Configurar la estructura retributiva considerando los índices de absentismo, evitando pluses y conceptos que lo fomenten.
2. Criterios para la determinación de la variación salarial
- En la determinación de los incrementos salariales es imprescindible tener en cuenta las circunstancias específicas de cada ámbito de negociación, modulándolos, en cada sector o empresa, considerando la productividad y el empleo, de forma que la cifra resultante permita mantener una posición competitiva.
- Dado el contexto global y la incertidumbre respecto del alcance de la recuperación económica, resulta preciso realizar un esfuerzo de moderación salarial para preservar la viabilidad y la competitividad de las empresas y conservar el empleo. Así, conviene tener presente que una subida significativa de los salarios llevaría aparejados:
- Aumento de los costes laborales que pueden constituir, además, una barrera de entrada al mercado laboral de las personas en desempleo.
- Menor margen para introducir criterios de retribución variable.
- Fomento de la espiral inflacionista.
- A la vista de lo anterior se recomienda evitar vincular las subidas salariales a conceptos tan volátiles como la inflación, que además retroalimenta el crecimiento de los precios. De ser el caso, se deben establecer límites o topes.
- Por el contrario, se recomienda vincular los incrementos salariales a variables e indicadores económicos cuantificables y medibles, tales como:
- Productividad.
- Empleo.
- Comportamiento del PIB.
- Indicador de garantía de competitividad.
- En el caso de las empresas: resultados o EBITDA.
- Además, es imprescindible que las actualizaciones salariales carezcan de efectos retroactivos debido a la imposibilidad de repercutir en el coste del producto o servicio los devengos producidos.
- La creación de planes de pensiones de empleo puede aminorar el impacto de las subidas pactadas.
- En las empresas que trabajan para el sector público, es imprescindible recordar la imposibilidad de repercutir el aumento de los costes laborales a la Administración. Al menos, hasta que el Gobierno lleve a cabo la modificación de la normativa de revisión de precios en los procesos de contratación derivados de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, lo que obliga a considerar una mayor moderación salarial que la indicada con carácter general. Así, hay que tener en cuenta que, cuando no se ha previsto en las licitaciones, los incrementos salariales derivados de la negociación colectiva y del SMI, y los correspondientes a las cotizaciones sociales, no se han podido trasladar a la Administración. En concreto, la subida del SMI aplicable entre 2019 y 2022 representa el 35,89%. Esta situación, muy particularmente en sectores intensivos en mano de obra, combinada con la coyuntura adversa derivada de la pandemia, ha obligado a las empresas a mantenerse en el cumplimiento de los contratos incluso a pérdidas erosionando la negociación colectiva en su conjunto.
3. Inaplicación del convenio colectivo
- Debido a la coyuntura adversa, es importante recordar a las empresas la existencia de mecanismos de inaplicación de las condiciones de trabajo pactadas en los convenios colectivos cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de conformidad; según lo dispuesto en el artículo 82.3 del Estatuto de los Trabajadores, a cuyo fin debe desarrollarse un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4.
