La subjetividad es el mayor enemigo de la evaluación del desempeño y para evitarlo se aplican diversas herramientas y metodologías que van desde la valoración de competencias y la matriz desempeño-potencial hasta la revisión por pares, el Feedback 360º, los assessment centers, incluyendo también modelos centrados en kpi’s: cuadro de mando integral y OKR’s. Analizamos a continuación la cuadrícula de las nueve cajas, el más sencillo de todos si quieres empezar y que luego has de enriquecer con una adecuada selección de los demás.
Creada por la consultora McKinsey en los años 70, la cuadrícula de las 9 cajas es una herramienta visual que permite tener una primera visión general del desempeño de cada empleado. Su denominación es explicativa de su concepto: consta de 9 casillas organizadas en una cuadrícula de 3×3 niveles (bajo, medio y alto) que permiten valorar los dos ejes de la matriz que representan:
- En el eje horizontal, el rendimiento actual según parámetros de y eficiencia.
- En el eje vertical, el potencial futuro de acuerdo a criterios de capacidad de asumir nuevas funciones y/o responsabilidades.
Todo ello, en su conjunto, aporta una visión completa de las contribuciones de la persona evaluada y puede ser personalizado fácilmente de acuerdo con las métricas y objetivos de rendimiento de un equipo.
¿Cómo crearla?
- Concreta las ideas que reflejan el potencial futuro del empleado y trazan en el eje Y dónde se encuentran (alto, moderado, bajo).
- Anota los detalles clave de su evaluación del desempeño y trázalo en el eje X según sea bajo, moderado o alto.
La cuadrícula de las 9 cajas es una opción sencilla, ágil y fácil de cumplimentar, utilizar y visualizar que siempre ha de ser tomada como un punto de partida y no como la solución única. Es válida para proporcionar un primer mapa actual y futuro del talento de la organización y para ayudar en la planificación de la fuerza laboral, la de la sucesión y la de progresión de carrera, pero hay que ser conscientes de que:
- Puede ser imprecisa y subjetiva por el simple hecho de que definir el rendimiento y el potencial puede caer en la subjetividad. Por ejemplo, ¿un empleado que se desempeña al 67% de su rendimiento máximo es un empleado de potencial medio o alto? La interpretación ha de quedar muy clara para los managers implicados en el proceso si se quiere que no haya riesgo de imprecisiones.
- Es vulnerable a los sesgos. El uso de etiquetas para cada caja corre el riesgo de fijar la reputación de los empleados en sus mentes para futuros juicios rápidos. Y redundando en el punto anterior, el consenso de los managers en cómo puntuar el rendimiento y el potencial es crítico.
- Más que sencilla, es una herramienta simple. La evaluación de los empleados es una parte del proceso de gestión del rendimiento y la cuadrícula de 9 casillas aporta una primera visión que difícilmente puede reemplazar a una metodología de evaluación en profundidad ni ser la referencia para la toma de decisiones.
Fuentes:
