En la antesala de 2026, las organizaciones se enfrentan a un escenario de inflación persistente que condiciona sobremanera sus decisiones en materia de revisión salarial. La prudencia invita a la contención pero la búsqueda de talento apremia y éste, el que escasea, tensiona las expectativas sobre la propuesta de valor al empleado. La retribución flexible es la ventana de oportunidad para maximizar el neto percibido sin alterar el EBIDTA ni disparar los costes de Seguridad Social, pero su atractivo, el tratamiento fiscal, lleva inamovible durante años. Siendo como es que no hay novedades normativas que cambien sustancialmente el tratamiento fiscal de la retribución flexible, sí que hay elmentos que de manera indirecta la rozan, siendo la transparencial salarial el que más, y en este Webinar ORH las analizamos con la colaboración de Augusta Abogados y Edenred.
Cuando el empleado opta por la retribución flexible, este modelo le permite permutar hasta el 30% de su salario bruto anual por servicios de consumo habitual exentos de IRPF. Esta personalización de la nómina transforma la compensación en un ecosistema de valor adaptativo, factor que se ha consolidado como el motor determinante de la motivación en la fuerza laboral moderna.
Eficiencia fiscal y poder adquisitivo
La optimización fiscal es la palanca de competitividad más eficiente en mercados tensionados, ya que mientras que un incremento salarial lineal supone una carga fiscal creciente tanto para la empresa como para el empleado, la retribución flexible genera liquidez inmediata mediante la exención.
Límites cuantitativos ejercicio 2026
- Base legal: Artículo 26.1 del Estatuto de los Trabajadores y Convenio 95 de la OIT
- Límite máximo: Hasta el 30% del salario bruto anual
- Actualización: Sin cambios respecto a ejercicios anteriores
Una vez determinados los límites cuantitativos del «cuánto», la organización debe proceder a regular el «cómo» mediante una formalización contractual que impida la consolidación de derechos indeseados. Dado que la adhesión al plan es intrínsecamente bilateral, su mecánica contractual ha de basarse necesariamente en dos conceptos: voluntariedad y novación. Es imprescindible tener en cuenta que cualquier rastro de unilateralidad empresarial en la sustitución salarial es causa inmediata de nulidad.
- Principio de voluntariedad: La adhesión es estrictamente opcional. Salvo disposición contraria del convenio colectivo, la empresa no puede imponer este modelo.
- Novación contractual individual: Toda adhesión debe formalizarse mediante un acuerdo de novación contractual que detalle la reconfiguración del salario. Este documento es la prueba de cargo ante una auditoría.
- Cláusula anticonsolidación: Es obligatorio incluir en el acuerdo de novación una cláusula de reserva que impida que el plan sea percibido como un derecho adquirido perpetuo.
Cláusula de salvaguarda jurídica recomendada: «La participación en el Plan de Retribución Flexible no genera una ‘condición más beneficiosa’ ni un derecho adquirido perpetuo. El catálogo de productos y su disponibilidad son facultades organizativas de la empresa, revisables anualmente para asegurar su adecuación a la normativa vigente».
Catálogo de productos y condiciones de exención (IRPF)
La validez de este catálogo depende de su revisión periódica para evitar la «cristalización» de derechos según la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Caso práctico: impacto en un salario de 30.000 €
Verónica Touceda, Employee Benefits Expert de Edenred, ilustró el impacto de la retribución flexible en un perfil profesional con una base de 30.000 € anuales:
Para que una empresa pudiera ofrecer este mismo aumento mediante una subida salarial bruta tradicional, debería asumir un incremento de costes (incluyendo Seguridad Social a cargo de la empresa e IRPF) significativamente superior.
Adaptación a la Directiva de Transparencia Retributiva (UE 2023/970)
La transposición de esta directiva antes del 7 de junio de 2026 transforma el producto de retribución flexible en un documento auditable; la opacidad de todos los componentes salariales desaparece en favor de un sistema de compliance sofisticado basado en tres pilares:
- Información previa: La organización tiene la obligación de comunicar el nivel retributivo y los beneficios sociales (incluido el PRF) a los candidatos antes de la contratación.
- Criterios objetivos: El acceso al plan debe basarse en criterios neutrales, evitando sesgos de género, edad o salud. Se debe documentar el valor económico completo de cada producto para justificar la ausencia de brechas salariales superiores al 5%.
- Derecho de información: Los empleados tienen derecho a conocer los criterios de distribución de los complementos en especie y las medianas retributivas de sus grupos comparables.
Ventajas competitivas: más allá del ahorro
La implementación de este modelo refuerza la Employer Value Proposition (EVP) y posiciona a la compañía como un socio en el ciclo vital del profesional:
- Atracción y fidelidad: Un paquete retributivo flexible actúa como un diferenciador crítico, reduciendo la rotación y mitigando los elevados costes ocultos de reclutamiento y onboarding.
- Productividad y salud laboral: Soluciones como el Ticket Restaurant no solo facilitan la logística diaria, sino que promueven una alimentación equilibrada, impactando directamente en la reducción del absentismo y la mejora del rendimiento.
- Imagen corporativa y responsabilidad: La evolución hacia una empresa «que cuida» mejora la percepción de marca. Al liberar al empleado de cargas administrativas y preocupaciones financieras, la organización fomenta un compromiso bidireccional de alto valor.
Conclusión: hacia un modelo de compensación inteligente
La retribución flexible se confirma como la vía más eficiente para la optimización de la masa salarial y el fortalecimiento de la cultura corporativa porque facilita:
- Optimización financiera: Incremento del Salario Neto Disponible sin impacto en el EBITDA ni en la base de cotización.
- Compromiso emocional y social: Mejora de la salud, la conciliación y la posibilidad de participar en proyectos de RSC.
- Eficiencia tecnológica y ESG: Gestión digitalizada y sostenible que moderniza la imagen de la compañía.
En el contexto actual de volatilidad económica, es imperativo transitar hacia modelos de compensación inteligentes que ayuden a acompañar al empleado en sus necesidades vitales y financieras. Y no sólo porque sea una medida de bienestar sino, sobre todo, porque es una decisión financiera de alto impacto que garantiza la sostenibilidad y competitividad del negocio a largo plazo.
