La movilidad entra en la agenda de RRHH: qué implica la Ley 9/2025 para la gestión de personas
Con la entrada en vigor de la Ley de Movilidad Sostenible, el cómo llegamos al trabajo deja de ser una anécdota logística para convertirse en un elemento central de la gestión de personas, del diálogo social y del cumplimiento normativo.
Durante años, el papel de los departamentos de Recursos Humanos parecía terminar en la puerta de la oficina o, en el mejor de los casos, en el control de accesos. Todo lo que ocurría antes de que una persona trabajadora fichara quedaba fuera del radar corporativo: el atasco interminable, el tren que no llega, la búsqueda diaria de aparcamiento. Era «tiempo del empleado», un asunto privado.
Sin embargo, ese límite se ha ido desdibujando hasta desaparecer. Con la entrada en vigor de la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, de Movilidad Sostenible, el 5 de diciembre de 2025 el cómo llegamos al trabajo deja de ser una anécdota logística para convertirse en un elemento central de la gestión de personas, del diálogo social y, por supuesto, del cumplimiento normativo.
Pero sería un error abordar esta ley únicamente desde la óptica de la obligación. Desde la experiencia de quienes acompañamos a las empresas en la gestión laboral, fiscal y de nómina, esta norma es también una oportunidad clara para repensar la cultura corporativa y la Propuesta de Valor al Empleado.
La movilidad como derecho… y como corresponsabilidad
La Ley 9/2025, de 3 de diciembre, marca un punto de inflexión al reconocer la movilidad sostenible como un derecho social, estrechamente vinculado al acceso al trabajo, a la salud y a la calidad de vida.
Fecha clave: Los centros de trabajo con más de 200 personas trabajadoras o más de 100 por turno deberán disponer de un Plan de Movilidad Sostenible al Trabajo (PMST) en el plazo máximo de 24 meses desde la entrada en vigor de la ley, es decir, antes del 5 de diciembre de 2027.
Este requisito va mucho más allá de adoptar medidas puntuales o simbólicas. La norma establece que la movilidad debe integrarse en la negociación colectiva, situándola al mismo nivel que otras materias tradicionalmente nucleares como la jornada, la organización del tiempo de trabajo o la estructura retributiva, mediante la modificación del artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores. El mensaje es claro: las empresas pasan a ser corresponsables del impacto que generan los desplazamientos diarios de sus plantillas.
Desde una perspectiva de Recursos Humanos, este cambio implica asumir que la movilidad forma parte del employee journey. Afecta al bienestar, a la conciliación, a la salud y, en última instancia, al compromiso de las personas con su organización.
Qué deberían estar haciendo ya las empresas
Nos encontramos en un momento especialmente delicado desde el punto de vista del cumplimiento:
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5 de marzo de 2026
Las empresas que ya dispongan de un plan de movilidad sostenible al trabajo a la entrada en vigor de la ley cuentan con un plazo de tres meses para comunicarlo a la autoridad competente.
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5 de octubre de 2026
Entra en vigor la obligatoriedad del documento de control y de la hoja de ruta en formato digital (diez meses tras la entrada en vigor).
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5 de diciembre de 2027
Las empresas obligadas que aún no tengan plan deberán haberlo elaborado, negociado e implantado.
En este contexto, la recomendación para las organizaciones que se encuentran aún en fase de análisis es clara: no abordar la ley desde el miedo a la sanción.
El incumplimiento de las obligaciones vinculadas a los planes de movilidad está tipificado, con carácter general, como infracción leve, sancionable con multas de 101 a 2.000 euros, que pueden alcanzar los 6.000 euros en supuestos de mayor gravedad o reiteración. Pero más relevante que la sanción es el cambio de paradigma que introduce la gestión inteligente del dato.
La creación del Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM) anticipa un modelo de toma de decisiones basado en la evidencia, en el que las empresas deberán estar preparadas para aportar información agregada y estructurada sobre los desplazamientos vinculados a la actividad laboral cuando sea requerida.
Medir no es un fin en sí mismo, pero sí el punto de partida para tomar decisiones eficaces. Sin diagnóstico, cualquier plan corre el riesgo de quedarse en un documento sin impacto real.
Beneficios que van mucho más allá de la sostenibilidad ambiental
Uno de los grandes errores al hablar de movilidad sostenible es reducirla a una cuestión medioambiental, ya que su impacto es mucho más amplio:
Para las personas trabajadoras
Los desplazamientos diarios son una de las principales fuentes de estrés y desgaste. Facilitar alternativas como el transporte colectivo, la movilidad compartida o el transporte activo tiene efectos directos en la salud física y mental. A ello se suman medidas como la flexibilidad horaria o el trabajo híbrido, que hoy se sitúan entre los beneficios más valorados por el talento.
Para las empresas
Una movilidad bien gestionada incide en la reducción del absentismo, en la mejora de la productividad y en la capacidad de atraer y fidelizar profesionales. Además, optimizar infraestructuras —reduciendo la necesidad de aparcamientos— y acceder a incentivos fiscales o fondos europeos vinculados a la movilidad sostenible supone un impacto económico positivo que no debe subestimarse.
Compensación, nómina y movilidad: una ecuación inseparable
La movilidad sostenible no puede diseñarse al margen de la política de compensación. Desde nuestra experiencia, la nómina sigue siendo una de las herramientas de comunicación más potentes que tiene la empresa, y por ello, incorporar soluciones de retribución flexible vinculadas al transporte público, a la movilidad eléctrica o compartida permite cumplir con los objetivos de la ley y, al mismo tiempo, mejorar el salario neto del empleado sin incrementar los costes salariales.
La norma, en este sentido, empuja a las organizaciones a ser creativas: incentivar el coche compartido, premiar el uso de medios sostenibles o reducir desplazamientos innecesarios puede articularse no solo en términos económicos, sino también a través de beneficios sociales y mayores márgenes de flexibilidad.
Retos pendientes: territorio y cambio cultural
No todo es sencillo. El tejido empresarial español es diverso y las soluciones no pueden ser homogéneas. Mientras que en los grandes núcleos urbanos el principal reto es la congestión, en zonas periféricas o rurales la falta de transporte público convierte la movilidad sostenible en un desafío complejo.
A ello se suma un factor clave: el cambio de hábitos. El coche privado sigue siendo, para muchas personas, sinónimo de autonomía. Por eso, el verdadero reto no es redactar un plan, sino lograr que ese plan se viva y se adopte. Aquí, el papel de RR.HH. será esencialmente pedagógico: explicar, escuchar, acompañar y transformar la obligación en participación.
Mirar la movilidad como parte del futuro del trabajo
La Ley de Movilidad Sostenible no es un simple trámite administrativo, es el reflejo de una sociedad que ya no acepta la ineficiencia ambiental ni organizativa. Para los profesionales de Recursos Humanos, 2026 debería ser el año en el que integremos definitivamente la movilidad en la estrategia de personas.
Si sabemos abordarla con una mirada experta, apoyada en el conocimiento normativo, el análisis de datos y el diálogo social, esta ley puede convertirse en una palanca de transformación positiva.
Porque una organización que se mueve mejor no solo reduce emisiones: cuida a sus personas, refuerza su competitividad y, en definitiva, llega más lejos.
