El informe «Quo Vadis 2026» de Andersen y Andersen Consulting dibuja un año de inflexión para la gestión de personas: la IA pasará de promesa a sistema operativo real, el absentismo se confirma como urgencia nacional con un coste de casi 30.000 millones de euros anuales, y el talento exigirá propósito, flexibilidad y transparencia como condiciones innegociables. A estos retos estratégicos se suma un marco regulatorio cada vez más denso, con novedades en registro de jornada, despido, IA en RRHH, conciliación y negociación colectiva que obligan a integrar el compliance laboral en el núcleo de la estrategia de personas.
Quo Vadis: capital humano y compliance laboral
Los retos estratégicos y el marco regulatorio que definirán la gestión de personas este año
Fuente: Andersen & Andersen Consulting · Enero 2026
2026 será un punto de inflexión
La IA dejará de ser inspiración para convertirse en un sistema operativo real de la función de personas. La cultura pasará de concepto abstracto a factor con impacto directo en la salud financiera. La productividad se consolidará como urgencia nacional. Y el liderazgo dejará de inspirar para empezar a sostener, estabilizar y multiplicar.
Productividad y absentismo: la urgencia silenciosa
En 2025 se instaló cierta resignación respecto al absentismo, tratándolo como un mal incurable. Las compañías necesitan pasar de diagnósticos genéricos a modelos predictivos que identifiquen causas profundas, colectivos críticos y acciones específicas, integrando datos de salud, desempeño, liderazgo, clima, turnos y organización del trabajo. Sin datos no hay productividad. Sin productividad no hay competitividad.
Urgencia nacionalJóvenes y seniors: dos relojes, un mismo sistema
La paradoja actual: el talento joven es muy impaciente (carreras cortas, expectativas altas, baja permanencia en las compañías, necesidad de feedback rápido, poca tolerancia a decisiones lentas o jerárquicas) mientras el talento senior está infrautilizado. La clave será armonizar dos velocidades sin renunciar a la energía de unos ni a la experiencia de otros.
Doble reto generacionalSocial Rewilding: resintonizar lo físico
El reto no es volver a la oficina, es volver a conectar. Las empresas deben transformar la presencialidad en un espacio de propósito, comunidad, aprendizaje y cultura viva. El Social Rewilding propone recuperar lo humano en la interacción profesional: rituales, encuentros, conversaciones, vínculos. La presencialidad será valiosa si es intencional, relevante y vivida como experiencia de valor, no como imposición.
Transformación culturalInteligencia artificial: del PowerPoint al caso de uso
La pregunta ya no es qué puede hacer la IA, sino qué debe hacer en cada empresa para aportar valor real y seguro. El reto será priorizar casos de uso concretos con impacto y gobernanza ética: absentismo, selección, planificación de turnos, formación personalizada, analytics avanzados. Cuatro ingredientes decisivos: buenos datos, buena gobernanza, respeto a la normativa y foco claro en aportar valor tanto al negocio como a las personas.
Tecnología + gobernanzaAprender será trabajar, trabajar será aprender
La obsolescencia acelerada de las skills exige transformar el aprendizaje en un proceso continuo integrado en el flujo de trabajo. Las compañías deberán crear ecosistemas de aprendizaje líquido, basados en micro contenidos, tutoría con IA, comunidades internas, evaluación continua y desarrollo individualizado. El aprendizaje dejará de ser un evento para convertirse en una competencia estructural del diseño de trabajo.
Competencia estructuralConexión plena con todos los colectivos
La desconexión de parte de la plantilla (operativos, movilidad, turnos, campo) constituye un riesgo de cultura, seguridad psicológica y engagement. En 2026, la comunicación será un acto de inclusión, no una herramienta administrativa. Las organizaciones deberán desplegar canales accesibles, mensajes claros, segmentación por colectivos y dinámicas que permitan que todos formen parte de la cultura y la conversación.
Inclusión organizacionalMovilidad internacional y nuevo Reglamento de Extranjería
Real Decreto 1155/2024 en vigor desde mayo 2025. A diciembre de 2025, la afiliación extranjera supera los 3 millones (+960.000 trabajadores en 6 años). Novedades: catálogo de ocupaciones de difícil cobertura trimestral, arraigo ampliado, permiso de trabajo de 30h para estudiantes extranjeros, flujos exentos para Perú y Chile.
IA en RRHH: sistema de alto riesgo
El uso de IA en recursos humanos se considera sistema de alto riesgo. Prohibida la evaluación de emociones y sistemas biométricos (incluido reconocimiento facial). Exigencias: gobernanza, documentación técnica, transparencia algorítmica, supervisión humana, ciberseguridad, evaluaciones de impacto. Obligación de informar a la RLT (art. 64 ET y art. 22 RGPD).
Tiempo de trabajo y registro digital de jornada
Nuevo reglamento con 11 pautas de contenido mínimo: tipo de jornada, horarios, pausas, jornada presencial/a distancia, horas extras/complementarias, interrupciones de desconexión, totalización diaria y mensual. Registro accesible en remoto por trabajadores, RLT e Inspección. El informe advierte posibles contenidos ultra vires.
Despido: audiencia previa y freno a indemnizaciones adicionales
Audiencia previa obligatoria antes del despido disciplinario (Convenio 158 OIT, STS 18.11.2024). El TS (STS 16.07.2025) ha frenado las indemnizaciones adicionales confirmando que España cumple el art. 24 de la Carta Social Europea. Aumentan los despidos nulos por garantía de indemnidad, conciliación y discriminación.
Ley de Industria y su impacto laboral
Preaviso de 9 meses para cierre de centros industriales con obligación de mantener actividad productiva. Mesas de reindustrialización reforzadas. Devolución de ayudas públicas si reducción >65% producción o pérdida >500 empleos tras recibir >3M€. Sanciones hasta 100 millones de euros para infracciones muy graves.
Edadismo, prejubilaciones y talento senior
Elevado paro estructural en mayores de 50 años, ausencia de incentivos a su contratación, escasa diversidad intergeneracional. Probables nuevos coeficientes reductores para jubilación anticipada en actividades penosas (construcción, transporte por carretera, camareras de piso). 2026: llegada de la jubilación reversible como nueva modalidad.
Salud laboral, absentismo e incapacidad permanente
Absentismo 2024: coste 14.000M€ (empresas) + 15.600M€ (SS). 1,4 millones de ausentes diarios, 1,1 millones en baja médica (6,7% horas pactadas). Cambios esperados: altas médicas progresivas (IT a tiempo parcial compatible con salario) y propuestas de alta de Mutuas a confirmar en 5 días por INSS.
Conciliación, permisos, protocolo LGTBI y transparencia retributiva
Permisos: 19 semanas (biparentales), hasta 32 semanas (monoparentales). Nuevos permisos esperados: fallecimiento (10/2 días), cuidados paliativos (15 días), eutanasia (1 día). Protocolo LGTBI obligatorio +50 trabajadores (Ley 4/2023). Transparencia retributiva: directiva UE exige brecha salarial menor al 5%.
Negociación colectiva y SMI 2026
STS 18.12.2025: convenios de empresa no prevalecen sobre sectoriales en materia salarial. Tablas salariales de convenios de empresa no adaptadas serán nulas. Apertura del VI AENC 2026-2028: absentismo, riesgos psicosociales, IA, jubilación reversible, edadismo. SMI: previsión +3,1%.
Eficiencia procesal y nuevo litigio laboral
Ley Orgánica 1/2025: señalamiento separado o sucesivo de conciliación y juicio. Pruebas 10 días antes del juicio en formato electrónico. Sentencias orales dictadas en presencia de las partes. Interés casacional objetivo: circunstancias que aconsejen nuevo pronunciamiento o relevancia para formación de jurisprudencia.
Compliance laboral como factor estratégico
Los sistemas de gestión de compliance laboral (norma UNE 19604) actuarán como escudos ante inspecciones y litigios, elevando la cultura de cumplimiento al órgano de gobierno y alta dirección. La gestión del talento en 2026 será inseparable de la gestión del riesgo legal.
Datos clave del informe
De la reflexión a la acción
Las organizaciones que lideren integrarán tres dimensiones para transformar los desafíos en ventaja competitiva sostenible
Datos
Sin datos no hay productividad. Las compañías necesitan pasar de diagnósticos genéricos a modelos predictivos que identifiquen causas profundas, colectivos críticos y acciones específicas. Integración de datos de salud, desempeño, liderazgo, clima, turnos y organización del trabajo.
Tecnología
La IA como sistema operativo real de la función de personas. Priorizar casos de uso concretos con impacto y gobernanza ética: absentismo, selección, planificación de turnos, formación personalizada, analytics avanzados, simulaciones de talento, experiencias predictivas.
Liderazgo humano
El liderazgo dejará de inspirar para empezar a sostener, estabilizar y multiplicar. Conexión plena con todos los colectivos. Comunicación como acto de inclusión. Social Rewilding: recuperar lo humano en la interacción profesional a través de rituales, encuentros y vínculos.
