El «clima de avalancha» normativa se ha instalado en España sin visos de pronósticos que amainen el ritmo de producción legislativa. El resultado es una fragmentación legislativa que limita, cuando no dificulta, la capacidad de adaptación de los departamentos de gestión de personas. Para los operadores jurídicos y directivos de RRHH, la dificultad de interpretación es máxima, transformando la gestión del cumplimiento en un ejercicio de equilibrismo estratégico. Así ha quedado de manifiesto en el Webinar ORH “Laboral 2026: los cambios normativos que vienen”, en el que de la mano de Abdón Pedrajas Littler y con la colaboración de SD Worx, se han revisado las novedades con las que se cerró 2025 y las que se esperan para 2026.
1. Novedades normativas consolidadas
Las recientes reformas han redefinido la operatividad diaria de RR.HH, introduciendo una mayor presión sobre los costes salariales y una rigidez contractual que exige una vigilancia extrema de los procesos internos. La carga administrativa se multiplica con la actualización de bases y el control de ratios y el riesgo de sanciones por errores en la cotización o en la tutorización de contratos formativos se eleva, especialmente ante una Inspección de Trabajo cada vez más digitalizada.
- Contratos formativos (RD 1065/2025): Desarrolla el art. 11 del ET, endureciendo los requisitos de los contratos en alternancia y para la práctica profesional. Introduce topes máximos de contratos por centro de trabajo y ratios estrictas de tutores por plantilla para evitar el uso fraudulento de esta modalidad como mano de obra barata.
- Actualización de seguridad social y pensiones (RD-Ley 3/2026): Aplica una revalorización del 2,7% (conforme al IPC) y eleva las bases máximas. Destaca el despliegue del Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) al 0,90% y la entrada en vigor de la «cotización de solidaridad» para salarios que superen la base máxima, impactando directamente en el coste de los perfiles de alta dirección.
- Escudo social y despidos (RD-Ley 2/2026): Se prorroga hasta el 31 de diciembre de 2026 la prohibición de despidos objetivos basados en el aumento de costes energéticos para aquellas compañías receptoras de ayudas públicas vinculadas a la crisis de Ucrania.
- Salario mínimo interprofesional (SMI): Se fija en 1.221 € mensuales (14 pagas), lo que supone 17.940 € anuales. Este incremento del 3,1% incluye una exención fiscal para evitar que la subida sea absorbida por el IRPF y mantiene su efecto retroactivo al 1 de enero.
Estas medidas económicas y contractuales se complementan con un cambio de paradigma en la conciliación que altera profundamente la organización del tiempo de trabajo.
2. Nuevo marco de permisos y conciliación: el desafío de las 19 semanas
La transposición de las directivas europeas ha forzado una extensión de los derechos de cuidado que obliga a las empresas a replantear la cobertura de vacantes, con la complejidad de que l concatenación de permisos permite ahora ausencias prolongadas que deben gestionarse con precisión jurídica.
| Concepto | Especificaciones |
| Permiso de nacimiento | 17 semanas por progenitor. 6 semanas obligatorias e ininterrumpidas inmediatamente tras el parto. |
| Permiso parental retribuido | 2 semanas por hijo menor de 8 años. Es una prestación de la Seguridad Social (no coste directo de salario para la empresa). |
| Permiso parental no retribuido | 6 semanas adicionales (derecho de suspensión con reserva de puesto, sin salario ni prestación). |
El riesgo operativo reside en la acumulación. Un empleado puede encadenar el permiso de nacimiento con las dos semanas retribuidas, alcanzando un bloque de 19 semanas de ausencia protegida. Así las cosas, RR.HH debe auditar no solo el coste indirecto de estas ausencias, sino la capacidad de los equipos para absorber la carga de trabajo sin incurrir en riesgos de salud mental o riesgos de discriminación por el ejercicio de estos derechos.
3. Obligaciones para los centros de trabajo de la Ley de Movilidad Sostenible:
La Ley 9/2025 impone una visión transversal de la sostenibilidad en la relación laboral, obligando a las empresas a intervenir en el modo en que sus empleados se desplazan al centro de trabajo.
- Umbral de obligatoriedad: Centros de trabajo con más de 200 trabajadores o 100 por turno. En ciudades de más de 500.000 habitantes, se contemplan reglas específicas para centros de «alta ocupación» (>1000 trabajadores).
- Censo de trabajadores: Para el cómputo de estos umbrales, la tendencia jurídica (en línea con prevención y retribución) es incluir también al personal de ETT adscrito al centro.
- Plazo y medidas: Las empresas tienen hasta el 1 de diciembre de 2027 para negociar planes que incluyan transporte colectivo, movilidad colaborativa y el uso del teletrabajo como herramienta de reducción de desplazamientos (sin que el teletrabajo sea una obligación legal por sí misma).
A diferencia de los Planes de Igualdad, la Ley de Movilidad es ambigua respecto a la implantación unilateral. El texto sugiere una «exigencia de acuerdo», lo que otorga a los sindicatos una llave de bloqueo. Con ello, el riesgo de conflicto colectivo se incrementará si las empresas no logran consensuar medidas realistas en centros de difícil acceso. Además, esta presión negociadora se extiende también a la vigilancia y el registro de la jornada, áreas donde la inseguridad jurídica es creciente.
4. Proyectos en trámite y riesgos de seguridad jurídica
La debilidad parlamentaria ha provocado un uso excesivo del reglamento como «vía de escape» del Ejecutivo que lleva aparejada una gran fragilidad técnica, ya que muchas de estas normas podrían ser anuladas por el Tribunal Supremo si contradicen el Estatuto de los Trabajadores.
Algunas alertas estratégicas al respecto de las normativas que se han propuesto desde el Gobierno:
- Registro horario digital: El proyecto de reglamento busca imponer la obligatoriedad digital y un control centralizado. RRHH debe ser cauto: invadir una materia legalmente reservada (art. 34.9 ET) mediante reglamento abre la puerta a impugnaciones por falta de competencia legal.
- Indemnización por despido: Aunque el Comité Europeo de Derechos Sociales presiona hacia la «indemnización reparadora», el Tribunal Supremo ya ha dictaminado que estos criterios no son de aplicación directa. Esto otorga un «respiro legal» a las empresas, manteniendo el sistema de indemnización tasada por el momento.
- SMI y absorción: Existe un intento reglamentario de prohibir la compensación y absorción de complementos salariales frente a las subidas del SMI. Este movimiento busca anular la jurisprudencia consolidada del Supremo, lo que generará una litigiosidad extrema en 2026.
- Ley de Atención a la Clientela y Ley de Industria: La primera exigirá auditorías de calidad que impactarán en los sistemas de evaluación del desempeño de los empleados, obligando a renegociar protocolos de control y formación.
La estrategia debe ser la prudencia. No es recomendable realizar inversiones tecnológicas masivas basadas solo en borradores reglamentarios (como el registro horario) hasta que el Consejo de Estado o el Supremo validen su legalidad frente a la norma matriz.
6. El impacto inminente de las Directivas Europeas
El retraso en la transposición de directivas como la de transparencia retributiva supone un riesgo de sanciones millonarias para el Estado, lo que hace prever su aprobación mediante decretos de urgencia y, de nuevo, la asunción del riesgo de fragilidad técnica antes mencionado.
En concreto, para 2026 serán de obligada trasposición las siguientes directivas UE:
- Transparencia retributiva: El cambio cultural es total. Se reduce del 25% al 5% el umbral de brecha para justificar diferencias salariales. Lo más disruptivo: la transparencia se exige desde la fase de reclutamiento. Las empresas estarán obligadas a publicar bandas salariales en las ofertas de empleo, rompiendo el histórico secretismo retributivo.
- Plataformas digitales: La presunción de laboralidad se extenderá más allá de los «riders» a cualquier sector que opere bajo algoritmos de control y dirección.
- Condiciones transparentes y previsibles: Afectará a los periodos de prueba y a la información contractual, limitando la discrecionalidad empresarial en la contratación temporal y a tiempo parcial.
La transparencia retributiva no es solo un trámite de nómina, es un desafío para la atracción de talento y para la retención del que ya se tiene, porque tiene implicaciones tanto para la equidad externa como interna. RRHH debe preparar a sus equipos de selección para un cambio de paragidma radical: el salario dejará de ser una moneda de negociación privada para convertirse en un dato público auditado por la RLT.
6. La negociación colectiva como refugio estratégico
El VI Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) será la brújula para 2026, ya que, ante el agotamiento de las mayorías parlamentarias, el pacto bilateral entre patronal y sindicatos es el único espacio donde se pueden diseñar soluciones a medida de la realidad productiva.
Los retos estratégicos del VI AENC se centrarán en:
- Absentismo: Se perfila como la gran cuestión de 2026. Se busca negociar fórmulas de flexibilidad en las bajas médicas e incorporación gradual para reducir el impacto en la productividad.
- Productividad y transformación digital: El uso de la IA y la desconexión digital deben dejar de ser protocolos genéricos para convertirse en cláusulas de convenio que doten de agilidad a la empresa.
Reivindicar el espacio de la negociación colectiva es la mejor defensa frente al intervencionismo, en la medida en que un convenio bien articulado ofrece una seguridad jurídica que los reglamentos del Gobierno, actualmente bajo sospecha de legalidad, no pueden garantizar.
7. Hoja de ruta para RR.HH
La gestión de la «avalancha normativa» requiere anticipación y rigor técnico, y ello obliga a los departamentos de RRHH a abandonar el rol administrativo y asumir una función de consultoría jurídica interna estratégica que contemple:
- Auditar la brecha salarial con el umbral del 5%: No espere a junio de 2026. Analice sus estructuras ahora para identificar desviaciones y documentar causas objetivas antes de que la transparencia sea obligatoria en el reclutamiento.
- Censo y plan de movilidad: Evaluar la plantilla real (incluyendo ETT) por centro de trabajo para determinar si se alcanza el umbral de los 200 trabajadores e iniciar mesas de diálogo preventivas.
- Capacitación de mandos Intermedios: Formar específicamente a la línea de mando en la gestión operativa de los permisos de 19 semanas. La denegación o mala gestión de estas solicitudes es hoy el principal foco de nulidad por garantía de indemnidad.
- Blindar la garantía de indemnidad: Revisar los canales de denuncia (Ley 2/2023) para asegurar que cualquier medida disciplinaria posterior a una denuncia interna esté blindada documentalmente ante el riesgo de nulidad automática.
