Desde la entrada en vigor de esta ley, la enfermedad ha dejado de ser una circunstancia neutra y ha pasado a considerarse una categoría especialmente protegida que exige, en paralelo, una justificación reforzada para evitar la nulidad.
La promulgación de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, ha reconfigurado el mapa de riesgos laborales en España, puesto que ha desplazado el análisis del despido en situación de incapacidad temporal (IT) desde un enfoque puramente indemnizatorio hacia el terreno de los derechos fundamentales. En este webinar ORH, impartido por Josep Grau, abogado laboralista de Adlanter, se deja constancia de la dimensión del impacto de la nueva normal, porque con ella la enfermedad deja de ser una circunstancia neutra y pasa a considerarse, a todos los efectos, una categoría especialmente protegida que exige una justificación reforzada para evitar la nulidad.
En el contexto sociolaboral actual se respira un cierto fenómeno de «blindaje» preventivo por parte de los trabajadores, correlacionado con un incremento en la frecuencia de las bajas médicas tras la entrada en vigor de la ley. ¿Se utilizan las bajas como medida de presión del empresario al trabajador? Pocos se atreven a afirmarlo en voz alta pero en voz baja los corrillos son un murmullo sonoro e in crescendo sobre cómo gestionar la situación. Sea como fuere, la combinación del absentismo actual con la gestión impuesta por la Ley 15/22 abre un «So What?» estratégico irrenunciable: la carta de despido ha dejado de ser un mero trámite administrativo para convertirse en la pieza maestra de la defensa judicial. Una decisión extintiva mal armada ya no se salda simplemente con un cheque por improcedencia; hoy, el riesgo real es la reincorporación obligatoria, el abono de salarios de trámite y una indemnización adicional por daños y perjuicios.
Antecedentes históricos
Para entender el escenario actual es preciso entender la ruptura doctrinal que nos ha conducido a él. El derecho laboral español ha transitado desde la protección de la «situación del contrato» (suspensión) hacia la protección de la «dignidad del trabajador».
| Marco regulatorio | Calificación del despido en IT | Fundamento jurídico-técnico |
|---|---|---|
| ET 1980 | Nulidad automática | Derivaba de la suspensión del contrato. El despido era nulo por el mero hecho de que el contrato estuviera suspendido legalmente, con independencia del motivo. |
| ET 1994 y Doctrina TS | Improcedencia (regla general) | Se suprimió la suspensión como causa de nulidad. El TS consolidó que la enfermedad no era un factor discriminatorio per se, salvo excepciones muy tasadas. |
Bajo el régimen de 1994, el coste empresarial de la salida de un trabajador enfermo era una variable fija y conocida (33 o 45 días por año de servicio). La predictibilidad era total. La nulidad quedaba reservada exclusivamente a enfermedades estigmatizantes o de larga duración asimilables a la discapacidad. Hoy, esa predictibilidad ha desaparecido, convirtiéndose en una variable de riesgo financiero incierto.
Régimen actual: Ley 15/2022 y el derecho a la no discriminación
La Ley 15/2022 consagra un cambio de paradigma: la protección transversal de la igualdad de trato. El foco ya no es la suspensión contractual, sino la prohibición de discriminar por:
- Enfermedad o condición de salud.
- Estado serológico.
- Predisposición genética a sufrir patologías.
Es imperativo aclarar que la ley no establece una nulidad automática. El campo de batalla jurídico es ahora la carga de la prueba. El trabajador debe aportar indicios de una «razonable sospecha» de discriminación, y una vez establecidos, la empresa asume la obligación de demostrar que la verdadera causa de la extinción es totalmente ajena a la salud del empleado. La improcedencia sigue existiendo como categoría, pero la empresa debe pelear cada centímetro de su argumentación para no caer en la nulidad.
El «test de enfermedad»: metodología de calificación jurídica
Para dotar de seguridad jurídica a la toma de decisiones, los tribunales aplican un filtro metodológico de tres pasos:
- Existencia de enfermedad previa: Constatación de la dolencia conocida por el empleador antes del despido.
- Panorama indiciario: El tribunal busca «algo más» que la mera coincidencia temporal. Este «algo más» se nutre de la conducta empresarial: falta de amonestaciones previas, cambios de puesto repentinos o reactividad ante la baja.
- Justificación objetiva y proporcional: La empresa debe probar una causa real (disciplinaria u objetiva) que sea razonable y suficiente para excluir cualquier sospecha de discriminación.
La coincidencia temporal es el factor de peligro más alto. Si el despido ocurre a los pocos días de un parte de baja, la empresa está obligada a presentar una «justificación objetiva y razonable» que sea inatacable documentalmente.
Análisis jurisprudencial comparado: nulidad vs. improcedencia
La casuística de los Tribunales Superiores de Justicia (TSJ) ofrece lecciones vitales sobre la gestión de estos expedientes.
Casos de nulidad: el riesgo de la mala praxis
- TSJ Asturias (20/02/2024): Nulidad por «comportamiento errático». La trabajadora, tras un alta médica, fue destinada a otros centros sin justificación alguna. El tribunal valoró que solo prestó servicios 5 días en noviembre y el mes de diciembre antes de ser despedida por bajo rendimiento. Esta falta de lógica organizativa fue el indicio definitivo.
- TSJ Galicia (13/03/2024): Un error estratégico de bulto. La empresa despidió disciplinariamente a la trabajadora solo dos días después de que esta entregara su parte de confirmación de baja. En el proceso, la empresa reconoció la improcedencia como causa genérica, admitiendo implícitamente que no podía probar el motivo disciplinario. Esta «admisión de falta de causa» junto a la reactividad temporal selló la nulidad.
- TSJ Cataluña y Castilla y León: En el primer caso, un despido en periodo de prueba sin causa alguna tras un accidente; en el segundo, un mensaje de WhatsApp comunicando el despido el mismo día de la baja médica (represalia clara).
Casos de improcedencia: el éxito de la prueba objetiva
- TSJ Murcia (06/02/2024): Clave técnica: el primer proceso de IT del trabajador terminó por «alta voluntaria», rompiendo cualquier nexo de causalidad con el segundo proceso. Además, la empresa envió el burofax a las 10:59 h, mientras que la comunicación de la nueva baja por la familia llegó a las 14:30 h. El desconocimiento previo de la enfermedad salvó a la empresa de la nulidad.
- TSJ Madrid (18/01/2024): La empresa acreditó causas productivas (ETOP) sólidas, demostrando una caída de producción que motivó el despido de otros 9 trabajadores. La existencia de un plan de amortización global excluyó el móvil discriminatorio individual.
Directrices estratégicas y recomendaciones
La «estrategia de defensa» comienza meses antes de la carta de despido, ya que el impacto financiero de una nulidad (reingreso + salarios de trámite + daños) frente a la improcedencia (indemnización tasada) obliga a una excelencia documental. Desde Adlanter, se recomienda el siguiente checklist de cumplimiento y estrategia:
- Compliance sancionador: Para despidos disciplinarios, verifique que el incumplimiento sea «grave y culpable» y que esté tipificado expresamente en el Convenio Colectivo como una infracción muy grave.
- Estructura de despido objetivo: Si la causa es ETOP, cumpla con el preaviso de 15 días y ponga a disposición la indemnización de 20 días/año desde el primer momento para reforzar la imagen de legalidad.
- Neutralización de la proximidad temporal: Evite decisiones extintivas «reactivas» tras partes de baja o confirmación. Si no existe un expediente previo de amonestaciones, el riesgo de nulidad es máximo.
- Exhaustividad narrativa: La carta de despido debe detallar hechos, fechas y datos concretos. Las causas genéricas son la antesala de la nulidad.
Conclusiones
La Ley 15/2022 no ha instaurado un régimen de inmunidad para el trabajador en IT, pero ha elevado el estándar de prueba para el empleador a niveles de excelencia. El despido por enfermedad ha pasado de ser un coste financiero calculable a un conflicto de derechos fundamentales.
Hoy, la única garantía para ejercer el poder directivo y defender la libertad de empresa es la estrategia documental sólida. Cualquier sombra de duda, falta de antecedentes o comportamiento errático por parte de la empresa será interpretado por los tribunales bajo el prisma de la discriminación. En este nuevo escenario, la preparación previa de la causa es, sencillamente, el activo más valioso de la compañía.
