¿Eros en la empresa? Cuidado con el compliance laboral

Eros es una de las cuatro deidades primordiales que representan dentro de la cosmogonía griega -en concreto, en la Teogonía de Hesíodo- las personificaciones de los elementos o principios naturales. Nacido directamente del Caos en una versión o de Urano y Gea en otras, otras fuentes más tardías le citan como el más hermoso de los dioses inmortales hijo de Afrodita (diosa de la belleza y el amor) y Ares (dios de la guerra), una mezcla de emociones interesante donde las haya. En cualquier caso, todas las versiones nos hablan de Eros como un elemento, una fuerza natural que representan la pasión y el anhelo amoroso del que es difícil huir. Y es que a Eros no le importa el cargo que tengas o si trabajáis en la misma empresa, eso ya se lo deja a los de “compliance”.

La noticia de la destitución del CEO mundial de Nestlé, Laurent Freixe, tras confirmarse por la compañía un “affaire” no declarado con una subordinada directa nos plantea un debate no solo jurídico sino ético:

• ¿Pueden las empresas prohibir o sancionar relaciones sentimentales entre sus personas trabajadoras?
• ¿Es legal en España despedir a un trabajador por incumplir un código ético interno que exige revelar este tipo de vínculos o incluso prohibir tener una relación afectiva dentro de la empresa?

Para mí no se trata solo de hacer lo que es legal, sino también de hacer lo que es correcto.

Abordando el plano legal, Raúl Rojas, socio del área laboral Ecija, realiza un análisis jurídico en un artículo publicado en Economist & Jurist. Según Rojas, en España no existe una prohibición legal en relación con la posibilidad de mantener una relación sentimental o afectiva en el trabajo. Precisamente el artículo 18 de la Constitución Española protege la intimidad personal y familiar, y el artículo 14 garantiza la no discriminación por cualquier condición o circunstancia personal o social. Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores también reconoce el derecho a la dignidad y a la intimidad de las personas trabajadoras (art. 4.2 e), así como a la no discriminación, entre otras razones, por vínculos de parentesco en el trabajo (art. 17.1). Aquí añado que esto no solo es referido al plano romántico también a las relaciones familiares (por ejemplo, padres e hijos que comparten lugar de trabajo).

Así pues, una primera conclusión es que la empresa, con carácter general, no puede fiscalizar la vida privada de la persona trabajadora más allá de lo estrictamente necesario para la ejecución de la prestación laboral, y ello en el marco de la buena fe contractual y la protección de su intimidad. Sin embargo, sí existe por parte de los empleados una ruptura de la disciplina laboral y de la buena fe contractual, en la medida en que sea de relevancia laboral conocer la relación sentimental por las implicaciones que pueda acarrear no tanto para los protagonistas sino para su entorno.

Esto nos conduce inexorablemente a hablar del plano ético. Las relaciones laborales no solo pueden afectar a la disciplina en el trabajo sino también al buen clima laboral y pueden generar conflictos de intereses, favoritismos, inequidades y desigualdades de trato puesto que afectan a la objetividad y confianza en la relación laboral. Esto puede derivar en perjuicios reputacionales internos y externos para la empresa rompiendo la transparencia, la confianza y la buena fe contractual, sobre todo si las normas internas corporativas expresan de forma explícita el proceder y la comunicación ante la existencia de cualquier tipo de relación.

En el caso Laurent Freixe, el despido se sustentó en la ocultación de la relación sentimental, vulnerando con ello el código interno de forma premeditada. Según la normativa interna de Nestlé las relaciones sentimentales entre un jefe y un subordinado directo pueden suponer un agravio para el resto de los trabajadores, por lo que hay obligación de comunicarlas.

En este caso hay una doble transgresión ética:

• La primera, la de la obligación de comunicar la relación por ser una relación de jerarquía directa, no es declarada, es más, es negada.
• La segunda trasgresión, si cabe más grave, que aunque no era una relación declarada, era conocida informalmente en la organización, generando el suficiente malestar como para producirse denuncias a través de los canales internos y que éstas se obviaran, bien por miedo a represalias, bien por uso y abuso del “poder jerárquico”. Este comportamiento denota ciertos aires de saberse impune, intocable y por encima del código interno exigible a todos los empleados de la compañía por igual. Esto es un uso ilícito del poder, corrupción de toda la vida, descafeinada si se quiere, pero corrupción, al fin y al cabo.

La conocida frase puesta en boca de Julio César tras un incidente en el que se vio involucrada su mujer Pompeya, “la mujer del César además de ser honrada tiene que parecerlo”, se ha convertido en una expresión que enfatiza la importancia no solo de la integridad y la honorabilidad personal, sino también de que la percepción del entorno es tan crucial como la realidad de la conducta personal, especialmente para las figuras públicas, conocidas o relevantes por ser referentes en el ámbito social. Es un recordatorio de que la honestidad y la integridad son virtudes que deben reflejarse en nuestras acciones y comportamientos externos, coherentes y transparentes, donde las acciones privadas no contradigan la imagen pública que se proyecta.

El mensaje social y empresarial que traslada Nestlé con esta decisión es la de que pone la ética profesional y la salvaguarda de la equidad entre los trabajadores por encima del poder del cargo; de que su sentido del rigor, de pulcritud y de los principios que representa Nestlé están por encima de lealtades corporativas, de amistad directiva y compromiso mal entendido que pudieran esperarse tras 40 años de Freixe en la empresa. Es un ejercicio de coherencia, consistencia y congruencia de marca empresarial, así como una muestra de que las políticas y normas internas bien definidas, comunicadas y sobre todo con una clara determinación de la alta dirección de llevar a cabo su cumplimiento, logran su objetivo: velar por la ética y reputación profesional en todos los niveles de la organización.

Esta ética y reputación se basa también en el compromiso. En un artículo anterior hablaba del compromiso como un acuerdo pactado y recíproco de la empresa con el empleado y del empleado con la empresa (y el CEO es un empleado), en el que se requiere la voluntad de ambas partes para que la relación funcione. Algo así como una auto vigilancia para hacer lo correcto. Sin embargo, en los últimos años se percibe cierto desequilibrio en el entendimiento de las relaciones laborales, entre la necesaria y adecuada protección al empleado, a su intimidad, a sus derechos, y la obligación contractual del mismo a realizar una contrapartida, un quid pro quo o, al menos, un cumplimiento básico de las reglas internas del juego. Se nos olvida a veces que las empresas son ecosistemas vivos que funcionan con unas normas, códigos y con una cultura en la que pueden suceder tres cosas: encajar, adaptarnos (en algunos casos esto supone una toma de decisiones difícil o renuncias) o bien decidir libremente abandonarlas si consideramos que no van con nosotros. Quizá como simples mortales no podemos huir de las flechas del dios Eros, pero como buenos profesionales sí podemos elegir qué hacemos después, sobre todo si queremos que el amor sobreviva.