Data Centric y multidisciplinar, así es el nuevo perfil del profesional de compensación y beneficios

Los profesionales de Compensación & Beneficios han trascendido de sus métricas y operativas de cálculo para tener más debate, cuestionamiento y asesoramiento en la toma de decisiones de negocio. Por ello no sorprende que el Informe ORH «Tendencias de compensación y Beneficios 2025» haya identificado el perfil «data centric» de C&B como el elemento que requiere más atención para hacer evolucionar las estrategias retributivas hacia los retos que impone el mercado del talento, las transformaciones del negocio y el cumplimento normativo.  

En el marco de la carencia de datos estructurados que tradicionalmente ha tenido la función corporativa de RR.HH., la que gestiona la política retributiva cuenta con la ventaja de un histórico acotado pero trazable. Su aportación a la estrategia corporativa ha ganado un peso crítico con el concepto de compensación total y con su integración en procesos transversales como la planificación de plantillas, las políticas de igualdad y el compliance normativo. Ha crecido en versatilidad y exposición, y se le exige ser cada vez más ágil aportando a la toma de decisiones criterio de eficiencia presupuestaria y valor para el empleado.   

La necesidad de dominar los datos (data storytelling) apoyando People Analytics y los procesos de transformación de la función de personas y la cultura con mayor cercanía a negocio, son las claves que han marcado la transformación de sus líneas de actuación. Es un perfil que exige mayor presencia en la toma de decisiones para dar servicio con su criterio, precisando mayor alineamiento y sinergias con áreas como talento, organización y comunicación interna, así como con las direcciones financiera, de tecnología de la información, jurídica y de responsabilidad social corporativa. En definitiva, se perciben cambios en la forma de trabajar, en su contribución y en los requerimientos de conocimientos, competencias y experiencias:

• Existe la necesidad de analizar los datos de compensación, identificar patrones y tendencias, y facilitar la toma de decisiones informadas sobre las personas, las áreas departamentales y las plantillas organizativas.
• Se precisa integrar las necesidades y los retos de un individuo, de un gestor de personas y de la dirección de la organización, con visión multidisciplinar de negocio y/o de las funciones de soporte.
• Los colectivos segmentados y sus elementos de la oferta de valor se tienen que poder personalizar según las características del arquetipo que los define.
• La función de compensación y beneficios se integra en procesos transversales como la planificación de las plantillas y su presupuestación. Para esta perspectiva ya no es suficiente con el análisis de los datos históricos, y la generación de simulaciones económicas de potenciales evoluciones, ya que el nivel de exigencia y complejidad ha aumentado, al crecer la regulación, así como del ritmo de cambio del mercado, de la competencia, y de la propia organización.

Todo ello configura un nuevo perfil de profesional C&B que se caracteriza por:

• colaborar con frecuencia e intensidad en iniciativas multidisciplinares desde el conocimiento del negocio, del marco normativo y jurídico;
• dominar las competencias analíticas, de comunicación e influencia para estar más presente las interacciones transversales con los interlocutores de negocio, así como con sus iguales de talento, de comunicación interna, de finanzas, de auditoría interna y jurídico;
• asumir una visión más holística de la estrategia de compensación articulada en una propuesta de valor que transciende lo económico de la retribución fija y de la retribución variable para incorporar los elementos integrales de la experiencia del empleado.

Se exige al profesional de compensación un potencial elemento dinamizador del cambio en la mentalidad de la organización, de los gerentes y de los empleados, de cómo se vive la compensación.