Desde el 10 de abril de 2025, las empresas con más de 50 personas trabajadoras ya deberían haber implementado su Plan LGTBI, con la excepción de las que no tengan representación sindical, que habrán de tenerlo el 10 de junio. Sin embargo, la negociación a nivel político de otras leyes como la de la reducción de la jornada está retrasando la firma de numerosos convenios colectivos en los que estos planes terndrían que estar ya incluidos. De la mano de Paloma Urgorri, inspectora de Trabajo y de la Seguridad Social, y de Isabel Briz, Labour Consultant Tax & LegalSD Worx Spain, analizamos en este Webinar ORH las obligaciones en materia de plan y protocolos y los riesgos de incumplimiento.
¿Qué empresas están obligadas a tener un Plan LGTBI?
El Real Decreto 1026/2024 establece que las empresas y las entidades públicas de más de 50 personas trabajadoras, es decir, de 51 en adelante, han de contar con:
- un plan LGTBI y
- un protocolo de actuación frente a la discriminación o acoso de este colectivo.
No obstante, todas las empresas están sujetas a lo que los convenios colectivos sectoriales recojan en cada caso, independientemente de su tamaño.
Asimismo, el RD contempla la posibilidad de que en las empresas más pequeñas se negocie de manera voluntaria la adopción de las medidas que contempla.
¿Cómo se computa el número de trabajadores a efectos de la obligatoriedad de las medidas?
Se han de contabilizar los trabajadores a jornada completa, contratos fijos-discontinuos, contratos de duración determinada y personas con contratos de puesta a disposición.
También se han de incluir las personas con contrato a tiempo parcial, ya que computan como si fuese un trabajador más, y los trabajadores puestos a disposición por las empresas de trabajo temporal.
Y por último, también hay que computar los contratos de duración determinada en cualquier modalidad, siempre que hayan estado vigentes en la empresa seis meses antes de hacer el cálculo. Aunque el contrato se haya extinguido han de ser incluidos. Cada 100 días trabajados se entiende como una persona trabajadora más.
En el caso de aquellas empresas que tienen que constituir una comisión negociadora, se entenderá que estas 51 personas trabajadoras lo son en el momento de esta Constitución. Si después decae este este número de 51 trabajadores, se entenderá que las medidas seguirán siendo aplicables hasta que pierdan vigencia.
Dicho esto, las medidas afectan a todas las personas trabajadoras independientemente del vínculo jurídico que las unan a la empresa, siempre que desarrollen su actividad dentro del ámbito organizativo de ésta. E incluso se deben aplicar también a quienes solicitan un puesto de trabajo, al personal de puesta a disposición, proveedores, clientes y visitas, entre otros.
Plazos de aplicación
Tanto para las empresas con convenio colectivo propio como sectorial, o para aquellas que no tienen un convenio colectivo aplicable pero sí representación legal de los trabajadores los plazos son los mismos: inicio de las negociaciones el 10 de enero de 2025, fecha de entrada en vigor del RD, y planes establecidos tres meses después, el 10 de abril.
Para las empresas de más de 50 trabajadores que no tienen ni convenio colectivo aplicable ni tampoco representación legal de los trabajadores estos plazos se amplían tres meses, de tal manera que las negociaciones se podrían iniciar hasta el 10 de abril y su puesta en marcha el 10 de junio de 2025.
El Plan LGTBI
El Anexo I establece que las medidas planificadas, como mínimo, tienen que ser las siguientes:
- Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación recogidas en los convenios colectivos o acuerdos de empresa.
- Información a las personas encargadas de los procesos de selección de los derechos de igualdad de trato y oportunidades de este colectivo, para no discriminar a quienes quieran solicitar un empleo en la empresa. Los mismos criterios aplican a la clasificación, promoción y ascenso profesional.
- Acciones de formación y sensibilización así como para la adopción del lenguaje inclusivo dirigidas a toda la plantilla, incluidos no sólo todas las personas trabajadoras sino también los mandos intermedios y los directivos, y muy especialmente a los del área de recursos humanos. Los contenidos mínimos de la formación han de cubrir:
- Conocimiento general y difusión del conjunto de las medidas planificadas.
- Conocimiento de las definiciones y conceptos básicos sobre diversidad sexual, familiar y de género.
- Conocimiento y difusión del protocolo de acompañamiento a las personas trans en caso de que la empresa tenga este protocolo de acompañamiento.
- Conocimiento y difusión del protocolo para la prevención, detección y actuación frente al acoso discriminatorio o violencia por razón de orientación, identidad sexual, expresión de género y características sexuales.
- Conocimiento de qué son los entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, en especial referencia a la información sobre los permisos y beneficios sociales que tienen que concederse y reconocerse a este colectivo; matrimonio, permisos, maternidad, paternidad…
- Régimen disciplinario que establezca las infracciones y las sanciones asociadas.
Los protocolos LGTI
El Anexo II del RD establece los siguientes contenidos mínimos de los protocolos LGTBI:
- La declaración de principios en las que se manifieste el compromiso explícito y firme de la empresa.
- Los principios rectores y garantías del procedimiento entre los que se encuentran la agilidad, la diligencia, la rapidez, el respeto y protección de la intimidad y dignidad de las personas afectadas, la confidencialidad, la protección suficiente de la víctima ante posibles represalias, la garantía de una audiencia imparcial y un trato justo, la restitución de las víctimas y la prohibición de represalias.
- El procedimiento de actuación ante posibles incumplimientos, bien sea por denuncia interna o por queja directa, estableciendo el plazo máximo para su resolución. Dicha denuncia o queja podrá ser presentada por la víctima o por un tercero pero siempre con el consentimiento expreso informado de aquélla. También deben establecerse un procedimiento en cuanto a constatar los indicios o, por el contrario, no apreciar estos indicios de acoso.
- La resolución, indicando las posibles medidas a adoptar o para archivar el procedimiento, en su caso.
Las sanciones
El incumplimiento de la obligación de tener un plan y un protocolo LGTBI puede acarrear las siguientes sanciones económicas:
- En el casos leves, entre 200 € y 1.000€.
- En los casos graves, entre 1.001 € y 2.000 €.
- En los casos muy graves, entre 2.001 € y 150.000 €.
Pero no solo hay sanciones económicas, también puede haber consecuencias accesorias en caso de que las infracciones se consideren graves:
- Supresión, cancelación o suspensión total o parcial de subvenciones que se tuvieran reconocidas o se hubiesen solicitado en el sector de actividad en cuyo ámbito se presente la infracción.
- Prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública por periodo de un año.
- Prohibición de contratar con la administración pública, organismos autónomos o entes públicos también por un período de un año.
En el caso de las sanciones muy graves, también se contemplan, además de las anteriores consecuencias, las siguientes:
- La de la prohibición de acceder a cualquier tipo de ayuda pública o a la contratación con las administraciones públicas durante tres años.
- El cierre del establecimiento en el que se haya producido la discriminación por término máximo de tres años si la persona infractora es la responsable del establecimiento.
- El cese en la actividad económica o profesional desarrollada por la persona infractora por un término máximo de 3 años.
Es importante destacar que si el incumplimiento afecta a las acciones de formación, la sanción puede alcanzar hasta los 60.000 €.
El foco de la inspección de trabajo
- No hay una campaña activada en esta materia pero la habrá, si bien se está teniendo en cuenta el impacto que está teniendo en la negociación y firma de los planes y protocolos LGTBI el retraso en la firma de numerosos convenios colectivos.
- La formación y sensibilización va a ser un aspecto clave y las evidencias en forma de códigos éticos, portales de empleado o intranets y comunicaciones mediante correo electrónico sobre las conductas que pueden o no ser toleradas en la empresa, serán tenidas muy en cuenta ante una denuncia efectiva.
- La reflexión sobre cuestiones como el lenguaje de género utilizado en la empresa, la posibilidad de dar a elegir el uniforme de trabajo o el tratamiento independientemente del género que figure en el DNI, entre otras muchas, es necesaria para ver dónde se pueden producir algunas disfunciones que pueden dar lugar o no a reclamaciones y cómo responder con medidas reales y efectivas.
- La acción o inacción de la empresa ante una denuncia también es una circunstancia valorada desde la Inspección de Trabajo, en la medida en que una cosa es que cuente o no con un protocolo y otra muy distinta que ignore y no atienda una situación comunicada. No tener el protocolo no exime pero no actuar es definitivo.
El plan de igualdad tiene que elaborarse de manera independiente al plan LGTBI y el protocolo puede sumarse al de acoso por razón de sexo o acoso sexual pero siempre muy bien identificado. No obstante, lo recomendable es establecerlos por separado.
