La transformación digital ha supuesto cambios sustanciales en todos los aspectos del sistema laboral, incluida la captación de talento en las empresas. Cada vez son más las compañías que se sirven de Internet y de las redes sociales para analizar a posibles futuros empleados y/o comunicarse con ellos, en lo que se puede denomiar “reclutamiento 3.0″.
El contacto a través de las redes sociales es muy útil para identificar a los candidatos que puedan encajar con las necesidades de selección actuales de una empresa; y suponen un medio de hacer crecer la comunidad corporativa en la dirección correcta. Este “reclutamiento 3.0″, también conocido entre los anglosajones como social recruiting, se consolida. Y no debe pasar desapercibido para los departamentos de Recursos Humanos como, cada vez más, fuente esencial y prioritaria para reforzar la plantilla.
El nuevo escenario de Recursos Humanos implica integración y comunicación. La toma de decisiones en red es la clave para satisfacer las necesidades actuales y futuras de las empresas. Y los datos son el medio que permite alcanzar los objetivos planteados.
La combinación de datos internos y externos
Datos que están fuera, en la nube, pero también datos internos de la organización. La combinación de ambos y el cruce de información son fuente de ventajas competitivas. En términos de reclutamiento, significa servirse de las posibilidades de la analítica de datos para captar a los mejores candidatos para puestos concretos.
En este contexto, se redefinen las capacidades del departamento de Recursos Humanos que, en el modelo “reclutamiento 3.0″, ha de añadir la de social networker, esforzándose por implicar a toda la organización en el proceso de reclutamiento. Ha de ganar peso también su faceta como conversador, ya que en el nuevo escenario en red la transparencia debe ser incuestionable, y la fluidez la base del proceso.
El reclutamiento online se está imponiendo frente a modelos tradicionales, porque aporta muchas ventajas, tanto al candidato como a la empresa. De un lado, Internet multiplica las posibilidades para ambas partes facilitando, de manera bidireccional, el acceso a los perfiles más idóneos para las vacantes actuales o futuras de la empresa. A esto se suma que este modelo supone un importante ahorro de costes porque Internet es un canal más rápido y económico para hacer públicas las ofertas de empleo de la compañía. Con menos recursos se puede llegar a un mayor número de candidatos.
Propiciar este entorno significa centrarse en los profesionales y en su experiencia, fomentando la interacción y la conversación fluida, apoyadas por la tecnología y la innovación.
Ventajas y retos del ‘reclutamiento 3.0’
Las nuevas fuentes de reclutamiento permiten además conocer más y mejor a los candidatos, porque proporcionan mayor interacción con ellos. Y también facilitan captar candidatos pasivos, entendidos como aquellos que, sin estar en búsqueda activa de empleo, pueden ser una buena opción para las necesidades de la compañía. Otra ventaja del social recruiting estriba en su potencial para generar bases de datos optimizadas y mejor segmentadas.
Obviamente, como toda herramienta de reclutamiento, el Social Recruiting no es perfecto y también presenta algunos retos para las empresas. La elección adecuada de la fuente de reclutamiento que se vaya a utilizar para buscar talentos; la estrategia adecuada de reclutamiento que se vaya a aplicar; el tono que deba adoptar la empresa a la hora de comunicarse con los candidatos en esos canales virtuales; la posible obtención de una imagen distorsionada del candidato o la ciberseguridad de los datos obtenidos en el proceso, son los principales, aunque no únicos.
Reconocer de forma rápida a un perfil con talento es fundamental para saber cómo captarlo. Pero no menos importante para una compañía es ser capaz de retenerlo.
La franja salarial es un factor importante en la retención del talento, pero no el único. Y según edades y situaciones personales, tampoco el prioritario. De hecho, si analizamos la coyuntura del fenómeno Great Resignation que se está viviendo en Estados Unidos, con miles de empleados abandonando sus puestos de trabajo, muchos de ellos señalan a una combinación negativa entre el salario, los beneficios que proporciona la empresa y la conciliación entre vida personal y profesional, como causas principales para abandonar una empresa.
De la captación a la retención del talento
En definitiva, la mayoría de los empleados, en cualquier país –especialmente en los países desarrollados–, quiere un entorno en el que pueda crecer, ser valorado y recompensado adecuadamente por el trabajo que hace. Por ello, ofrecer un paquete integral y amplio de beneficios, programas y recursos proporciona la base adecuada sobre la que construir una cultura de bienestar y una experiencia del empleado diferenciadas. De esta manera, a la hora de escoger qué beneficios y programas se van a ofrecer a cada empleado, es importante personalizar y tener en cuenta que estén en línea con sus necesidades actuales.
Por ejemplo, para atraer y retener talento en el momento presente, puede ser importante incluir beneficios que mejoren la protección de las familias, fomenten el ahorro para futuras emergencias, beneficien la educación propia y del resto de la comunidad, ofrezcan flexibilidad –tanto para trabajar en remoto como por lo que respecta a los horarios– y herramientas –volvemos a la omnipresente tecnología– que permitan la conciliación.
Es el nuevo hábitat de la retención del talento 3.0, un punto de inflexión en el que tecnología y bienestar del empleado pasan a ser las bases de una nueva cultura corporativa.
María Azcoitia, responsable de Selección de WTW para Europa Occidental.