Una de las transformaciones con mayor impacto en el mercado laboral y, en concreto, en las áreas de Recursos Humanos, es el crecimiento de la «rotación involuntaria»; es decir, aquella que el empleador no desea. Este fenómeno que, actualmente, afecta a todas las empresas, todos los sectores y todos los países, comenzó desde la pandemia y ha sufrido una explosión con la denominada «gran renuncia», iniciada en la primavera de 2021 en Estados Unidos. Esta rotación elevada se convierte en un problema multidimensional para las empresas que se materializa en costes reales, directos e indirectos, para las compañías. De ello, nos habla el recién publicado «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
Casi 4 de cada 10 empresas españolas (un 38,5 %) han experimentado incrementos en sus niveles de rotación en los últimos doce meses, tal y como indica el estudio de Randstad Research, manteniéndose estables más de la mitad (un 55 %) y con disminuciones, solo un 6,5 % de las compañías. La rotación media en España se sitúa en un 17 %.
Si bien es cierto que más del 77 % de estas empresas señala como principal causa de dicha rotación que sus trabajadores han encontrado mayores oportunidades en otros sectores o empresas, no se trata de un motivo exclusivo. La crisis de los últimos dos años ha afectado a los trabajadores que han percibido un mayor riesgo de trabajar en un sector concreto, y esta es una segunda justificación que apunta el 31 % de las empresas consultadas. En tercer lugar quedan las aspiraciones salariales, agravadas por la inflación durante este año, y la demanda de mayor flexibilidad.
Fuente: «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
Las empresas que han conservado sus plantillas intactas achacan su estabilidad al mantenimiento de las condiciones laborales y al cuidado del clima laboral, además de que la crisis no les ha impactado como sector atractivo para trabajar.
Fuente: «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
Minoritario, pero llamativo descenso en la rotación
Aunque muchas menos, también se ha dado el caso de compañías que han conseguido reducir su rotación (en concreto, un 6,5 %), por un lado, porque no estaban en un sector considerado de riesgo para trabajar, y por otra parte, porque apostaron por medidas como:
- Internalizar la plantilla tras la reforma laboral (42,7 %).
- Aumento de medidas de flexibilidad, respondiendo a demandas de los empleados (23,5 %).
- Mejora del clima laboral (19,9 %).
- Oportunidades de carrera dentro de la empresa (15,9 %).
- Mejora de condiciones salariales (13,6 %).
Disparidad sectorial
En cuanto a la diferencia de la rotación por sectores en los últimos meses, el estudio de Randstad Research plasma diferencias de más de 38 puntos porcentuales entre los extremos. De una parte, pone de manifiesto la dureza con la que algunos sectores han sufrido la crisis. Tal es el caso de la Hostelería, con un 63,7 % de aumento de rotación en sus empresas, lo que supone casi dos terceras partes de las mismas, que se opone a «sectores de acogida», como puede ser el de la construcción, o a otros que vienen identificándose como los más atractivos en los últimos años, como ocurre, especialmente, con el de la información y las comunicaciones (en ambos casos, menos del 30 % de sus empresas ha aumentado su rotación).
Aunque la rotación media de las empresas en España es del 17 %, el informe destaca quince sectores con niveles de rotación que superan el 20 % y que perteneces a diversas actividades: de tipo industrial (industria del
cuero y calzado, confección de prendas de vestir, industria de la madera e industria alimentaria y fabricación de bebidas), otras vinculadas a la construcción, minería y varias que caen dentro del gran bloque de servicios (servicios de comidas y bebidas y de alojamiento, transporte marítimo, otros servicios personales, juegos de azar y publicidad y estudios de mercado).
Fuente: «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
Por contra, los sectores con menor nivel de rotación durante 2022 han alcanzado o superado ligeramente el 10 %, dentro de los que se encuentran las siguientes actividades: industriales (fabricación de otro material de
transporte, metalurgia, industria farmacéutica o fabricación de equipo eléctrico, entre otras), de servicios (investigación y desarrollo, educación, telecomunicaciones, bibliotecas o seguros, entre otros) o actividades mineras.
Fuente: «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
El informe recoge los niveles anuales de rotación de los 78 sectores analizados, clasificados de acuerdo con la Clasificación Nacional de Actividades Económicas (CNAE) a dos dígitos (con la excepción de las Administraciones Públicas) y ordenados según dicha clasificación, partiendo de 4.800 respuestas de empresas que operan en España, de todos los sectores de actividad y geografías, en el período comprendido entre julio y septiembre de 2022.
Respecto a las diferencias regionales, Randstad Research apunta que Andalucía (23,7 %), Navarra (23,2 %) y la Región de Murcia (22,7 %) son las comunidades con mayores niveles de rotación. Y las siguen, aún por encima de la media nacional, Castilla-La Mancha (21,1 %), Baleares (20,3 %), Galicia (18,8 %), Castilla y León (18,7 %), Cantabria (18,4 %), Extremadura (18 %) y La Rioja (17,8 %). Con tasas por debajo del conjunto del país se encuentran Cataluña (16 %), la Comunidad de Madrid (15,6 %), Asturias (15,2 %) y Aragón (14,3 %). Y con las tasas más bajas de rotación laboral, aparecen Canarias (13,6 %), la Comunidad Valenciana (11,7 %) y País Vasco (9,1 %).
Previsiones para 2023
Para los próximos 12 meses, la expectativa de las empresas encuestadas apunta hacia el crecimiento, si bien es cierto que casi dos tercios de las compañías (66,2 %) creen que sus actuales índices de rotación se mantendrán relativamente estables. Sin embargo, una cuarta parte (25,1 %) espera que esos niveles se incrementen durante 2023 y solo un 8,7 % espera disminuirlos. En este sentido, la hostelería seguirá siendo un sector que se moverá por encima de la media en cuanto a rotaciones, al contrario que el sector de actividades sanitarias, donde solo el 8,9 % de las empresas espera tener mayores niveles de rotación.
Fuente: «Informe de rotación laboral en España» de Ranstad Research.
- Selección y contratación: costes directos asociados a la necesidad de selección y contratación de nuevos trabajadores que sustituyan a los que han dejado la organización.
- Formación: costes vinculados a la formación necesaria del nuevo trabajador -tanto en aspectos técnicos como en otros relacionados con la cultura de la organización-, que serán mayores cuanto más compleja sea la empresa.
- Oportunidad: coste de oportunidad de los recursos y tiempo dedicados por la empresa a sustituir a los trabajadores salientes.
- Productividad: costes vinculados al menor nivel de productividad del trabajador nuevo, en comparación con el trabajador que ha dejado la empresa. La curva de aprendizaje del nuevo empleado puede ser más o menos dilatada en el tiempo, en función de las características del puesto y la empresa, pero sin duda supone una pérdida de productividad para la organización.
- Clima laboral: impacto negativo en el clima de la empresa. Un nivel elevado de rotación afecta al ambiente de trabajo de todos aquellos que siguen en ella. Afecta a la organización y la carga de trabajo de muchos trabajadores, con el consiguiente malestar que esto puede implicar.
- ‘Efecto estampida’: el aumento de la rotación puede provocar un ‘efecto estampida’. El resto de trabajadores de la empresa puede empezar a valorar si ellos también deberían cambiar de trabajo.
- Reputación: una rotación elevada, sobre todo cuando es muy percibida fuera de la organización, afecta negativamente al atractivo de la empresa como empleadora. Se produce una pérdida de reputación, lo que tendrá implicaciones futuras asociadas con una dificultad adicional para atraer el mejor talento.
- Calidad del servicio: finalmente, los problemas internos asociados a una rotación creciente pueden afectar a la calidad del servicio prestado al cliente y, en paralelo, a la satisfacción de éste con los servicios recibidos.
