La Generación Z está redefiniendo las dinámicas de acceso, permanencia y percepción del empleo. Aunque se trata de una cohorte joven, sus decisiones laborales ya revelan patrones que los departamentos de RR.HH. no pueden ignorar. Randstad ha identificado seis indicadores clave que permiten entender cómo se posiciona este grupo ante el mercado de trabajo: desde el arrepentimiento sectorial hasta la percepción de los requisitos en las ofertas. Estos datos, comparados con la media global, ofrecen una radiografía útil para ajustar estrategias de atracción, comunicación y fidelización del talento joven.
- Arrepentimiento sectorial: El 35% de los jóvenes españoles lamenta haber elegido el sector en el que trabaja, una cifra ligeramente inferior al 37% registrado a nivel global.
- Elección por disponibilidad: El 49% de la Gen Z en España eligió su sector por la disponibilidad de empleo en ese momento, frente al 56% de los jóvenes encuestados a nivel global.
- Uso del networking: El 51% de los jóvenes españoles utiliza redes de contacto o referencias para encontrar empleo, mientras que a nivel global esta práctica alcanza al 55% de los encuestados.
- Búsqueda online de empleo: El 44% de la Gen Z en España busca ofertas de empleo online de forma regular, frente al 54% de los jóvenes a nivel global.
- Falta de tiempo para cambiar de empleo: El 41% de los jóvenes españoles afirma no tener tiempo para buscar otro trabajo, apenas un punto por debajo del 42% global.
- Requisitos poco realistas: El 49% de los profesionales jóvenes en España considera que los requisitos en las ofertas de empleo son poco realistas, frente al 56% de los encuestados a nivel global.
¿Cómo interpretar estos datos?
La Generación Z está configurando nuevas dinámicas en el mercado laboral y los datos recogidos por Randstad en su informe “Claves laborales – Generación Z” ofrecen una radiografía precisa de sus expectativas, percepciones y comportamientos. En España, el 35% de los jóvenes lamenta haber elegido el sector en el que trabaja, una cifra ligeramente inferior al 37% registrado a nivel global. Este dato, lejos de ser anecdótico, revela un patrón de entrada laboral condicionado más por la urgencia que por la vocación. De hecho, el 49% de los jóvenes españoles afirma haber elegido su sector por la disponibilidad de empleo en ese momento, frente al 56% global.
“Una tasa de arrepentimiento sectorial más baja para España respecto a otros países, junto una menor dependencia del networking, sugiere un mercado que obliga a muchos a elegir un sector más por la disponibilidad que por vocación”, señala Oriol Mas, director general de Randstad Enterprise.
Esta menor dependencia del networking se refleja en que solo el 51% de los jóvenes españoles utiliza redes de contacto o referencias para encontrar empleo, frente al 55% global. Además, la búsqueda activa de ofertas online también se sitúa por debajo de la media: el 44% en España frente al 54% global. A esto se suma una barrera estructural que limita la movilidad laboral: el 41% de los jóvenes españoles afirma no tener tiempo para buscar otro trabajo, apenas un punto por debajo del promedio global.
Otro aspecto que merece atención desde los departamentos de RR.HH. es la percepción sobre los requisitos en las ofertas de empleo. El 49% de los jóvenes españoles considera que las exigencias son poco realistas, frente al 56% global. Esta brecha entre lo que se pide y lo que se considera alcanzable puede generar frustración y desincentivar la postulación.
“El hecho de que más de la mitad de los trabajadores encuentren poco realistas los requisitos de los anuncios indica que las empresas deben revisar cómo comunican sus demandas de talento. Las compañías deben ajustar los requerimientos de formación y competencias. Cerrar esta brecha entre percepción y realidad asegura un talento acorde a sus demandas y nos abre oportunidades que hoy quedan fuera por una mala definición de requerimientos”, concluye Mas.
En conjunto, estos datos dibujan un perfil generacional que exige a las organizaciones revisar sus estrategias de atracción, comunicación y fidelización. Comprender cómo se posiciona la Gen Z ante el empleo es clave para construir propuestas de valor más alineadas con sus expectativas y para evitar que el talento joven se pierda en un mercado que aún no termina de adaptarse a sus códigos.
