La sostenibilidad se ha consolidado como un eje discursivo en las estrategias empresariales, pero su implementación real dista de ser homogénea. El creciente desfase entre lo que las compañías comunican y lo que los empleados perciben plantea una cuestión crítica: ¿estamos inflando una narrativa que no siempre se traduce en prácticas tangibles? Esta “burbuja de la sostenibilidad” no solo afecta la credibilidad corporativa, sino que incide directamente en la atracción y retención del talento, en un contexto marcado por nuevas exigencias regulatorias y mayor escrutinio social. Analizar esta brecha entre intención y percepción es clave para entender si la sostenibilidad empresarial avanza como transformación real o como estrategia reputacional.
Más allá del marketing reputacional, la sostenibilidad exige coherencia interna, credibilidad ante el talento y capacidad de adaptación normativa. A continuación, se presentan cinco puntos clave que evidencian una posible “burbuja de la sostenibilidad” en el entorno empresarial español y que invitan a revisar cómo se construye, comunica y aplica este compromiso en el día a día organizativo.
1. La brecha entre discurso y realidad
La sostenibilidad se ha convertido en un eje habitual del relato empresarial, pero su aplicación práctica no siempre se refleja en la experiencia de los trabajadores. En España, el 69% de las empresas considera que su imagen sostenible es creíble, mientras que solo el 56% de los empleados confía en los esfuerzos reales de su organización. Esta diferencia de 13 puntos porcentuales revela una brecha de credibilidad entre la intención corporativa y la percepción interna. Así lo indica el estudio internacional de SD Worx, basado en más de 5.000 directores de RR.HH. —500 de ellos españoles— y 16.000 empleados de 16 países europeos, incluidos 1.000 españoles.
2. Sostenibilidad como estrategia reputacional
Las empresas españolas, al igual que muchas europeas, intensifican su posicionamiento público como empleadores sostenibles. El 79% afirma comunicar activamente su compromiso con el bienestar laboral, la diversidad, la equidad, la inclusión y las prácticas éticas en RR.HH. Sin embargo, solo el 62% de los empleados cree que su empresa actúa de forma realmente sostenible. Esta disonancia entre relato y práctica genera tensiones internas.
“Las empresas suelen creer firmemente en su discurso de sostenibilidad, pero los empleados lo perciben menos. Esto crea tensión entre lo que las empresas quieren decir y cómo los perciben sus trabajadores”, explica Laura de Boom, investigadora doctoral de la Universidad de Amberes. “Las palabras bonitas o las campañas impactantes a veces tocan la fibra sensible, pero no siempre corresponden con la práctica diaria. Solo cuando los empleados ven la promesa reflejada en su propia experiencia, la historia de la sostenibilidad gana credibilidad real”.
3. Credibilidad y talento: una relación directa
La autenticidad del mensaje sostenible tiene un impacto directo en la atracción y fidelización del talento.
- Los empleados que perciben los mensajes de sostenibilidad como auténticos y precisos son un 12% más propensos a considerar su empresa atractiva.
- Su satisfacción laboral aumenta entre un 8% y un 10%.
- Muestran hasta un 10% más de motivación y compromiso.
- Esta percepción también reduce la intención de abandonar la empresa, con una caída estimada de entre el 2% y el 2,5%.
En el caso español, los trabajadores tienden a considerar el mensaje sostenible como emocionalmente genuino, pero menos riguroso en términos de precisión, lo que sugiere que el relato conecta, aunque no siempre se respalda con acciones concretas.
4. Presión normativa y riesgo reputacional
La Directiva Europea sobre Información Corporativa en Materia de Sostenibilidad (CSRD) intensifica la exigencia de transparencia. Esta legislación obliga a las empresas a reportar sus políticas y resultados en materia ambiental, social y de gobernanza (ESG). Sin embargo, menos de la mitad de las compañías españolas se sienten preparadas: solo el 45% afirma evaluar y comunicar activamente sus avances en sostenibilidad, y apenas un 43% se considera en condiciones de aplicar la directiva.
“La legislación CSRD establece criterios claros”, afirma Kelly Lespinoy, directora jurídica y de compliance de SD Worx. “Las grandes empresas están sujetas a la normativa en cuanto cumplan con al menos dos de estos tres: más de 250 empleados, una facturación superior a 50 millones de euros o un balance total superior a 25 millones de euros. Las pymes cotizadas también deben cumplir dos de los tres umbrales ajustados: entre 50 y 250 empleados, una facturación de entre 10 y 50 millones de euros o un balance total de entre 5 y 25 millones de euros”.
5. Aplazamiento temporal: ¿una oportunidad o una trampa?
La nueva Directiva “Stop the Clock” introduce un aplazamiento en los plazos de aplicación de la CSRD: hasta 2028 para grandes empresas y hasta 2029 para pymes cotizadas. No obstante, este margen no debe interpretarse como una exención.
“Las grandes empresas que normalmente habrían tenido que informar a partir de 2026 obtendrán un aplazamiento hasta 2028. Las pymes cotizadas en bolsa se aplazarán de 2027 a 2029. Pero el aplazamiento no es una cancelación. Quienes esperen corren el riesgo de perder credibilidad en el futuro”, concluye Lespinoy.
