En un contexto marcado por la aceleración tecnológica y el impacto de la inteligencia artificial, el miedo a quedarse atrás —conocido como FOBO— se instala en las organizaciones: el 66% de los empleados teme no estar al día, según un informe de EY. Esta inquietud ha convertido la formación corporativa en un asunto estratégico. Durante el “Elevate Talent Forum 2025: Learning ReEvolution”, organizado por ODILO con AWS, expertos y responsables de RR.HH. coincidieron en que la única vía para afrontar la crisis de talento es transformar el aprendizaje en una experiencia continua, personalizada y conectada con el flujo de trabajo. La IA, lejos de ser una amenaza, se perfila como aliada clave para impulsar el desarrollo profesional y construir culturas de aprendizaje vivas, adaptativas y centradas en las personas.
De la obsolescencia al aprendizaje continuo: el reto de la era digital
La velocidad con la que evoluciona la inteligencia artificial ha puesto en jaque los modelos tradicionales de formación. Sarah Harmon, directora general de ODILO, lo resume con claridad: “El 44% de las habilidades clave cambiará en los próximos cinco años. Nuestros modelos formativos, diseñados para la era industrial, han quedado obsoletos”. En este nuevo escenario, un profesional puede quedar desactualizado en apenas seis meses, lo que ha disparado el FOBO (Fear of Becoming Obsolete) entre los empleados.
Ante esta urgencia, Harmon propone una solución estructural: crear una cultura de aprendizaje basada en micro-momentos formativos, integrados directamente en el flujo de trabajo. El objetivo es que la tecnología se adapte a las personas, y no al revés, fomentando un reciclaje constante, personalizado y efectivo.
Aprendizaje inteligente: habilidades por encima del currículum
La carrera profesional ya no se define por la experiencia acumulada, sino por la capacidad de adaptación. Según el “Elevate Talent Forum 2025”, el 37% de los trabajadores en España deberá actualizar sus competencias antes de 2030.
Iván López, VP Global Sales Corporate de ODILO, plantea una alternativa al aprendizaje tradicional: el “aprendizaje inteligente”, un modelo que utiliza la IA como copiloto para ofrecer contenidos dinámicos, hiperpersonalizados y orientados a la aplicación práctica. “El valor humano es el nuevo gran diferenciador”, afirma.
Cultura de aprendizaje: del interés individual al valor corporativo
Las organizaciones han comprendido que el aprendizaje no puede imponerse, sino inspirarse. En Telefónica, por ejemplo, el aprendizaje se ha integrado en los valores corporativos y en el modelo de desempeño. “Sembrar la curiosidad y el sentimiento de urgencia” es el mensaje que guía sus campañas internas, explica Lucía Crespo, Chief Learning Officer.
Iberdrola apuesta por una visión transversal, donde el aprendizaje se extiende más allá de los cursos formales, incluyendo experiencias, proyectos y colaboración entre equipos. “Es un proceso vivo”, resume Patricia Uchoa, responsable de Desarrollo y Cultura.
En Allfunds, el aprendizaje se adapta al sector financiero mediante un ecosistema propio que combina certificaciones con formación continua. “El manager es el catalizador de esta cultura”, señala Ofelia Nieto, HR Manager Talent & Development Corporate.
MSD refuerza esta visión con un liderazgo activo que acompaña a cada persona en su desarrollo. “Cada empleado lidera su propio aprendizaje”, destaca Pablo García, Learning Director, quien subraya que los planes de desarrollo se alinean con la estrategia corporativa y se adaptan a estilos y objetivos individuales.
IA como aliada estratégica en el desarrollo profesional
La inteligencia artificial no solo mejora la eficiencia operativa, sino que permite diseñar planes formativos ajustados a cada perfil. En Allfunds, la actualización constante del equipo tecnológico es una prioridad. En Iberdrola, la IA ayuda a reducir sesgos en equipos multinacionales y deslocalizados, facilitando la innovación.
Telefónica destaca que el valor de la IA no reside en el dominio técnico, sino en su aplicación práctica para reforzar habilidades transversales como el pensamiento crítico. En MSD, la IA permite construir planes de capacitación individualizados, integrados en la cultura corporativa y con impacto directo en el desempeño.
Medir el impacto: del retorno formativo al compromiso El aprendizaje solo genera valor cuando se convierte en una experiencia significativa. Para evaluar su impacto, las organizaciones utilizan indicadores como la recurrencia (cuando los empleados vuelven a formarse), la aplicación del conocimiento en el puesto de trabajo, las encuestas de compromiso y métricas como el NPS. Algoritmos combinados permiten analizar el retorno de la formación y su efecto en el compromiso de los equipos.
