Según datos del INE de 2024, mientras la población general alcanza un 75,8% de actividad laboral, las personas con discapacidad apenas llegan al 35,5%. Una diferencia que se mantiene prácticamente inalterada desde hace años y que refleja una realidad persistente: el mercado laboral español continúa siendo inaccesible para una parte significativa del talento.
Hays ha presentado un análisis de esta brecha y expone las claves necesarias para revertirla: desde la digitalización inclusiva hasta el acompañamiento estructurado dentro de las empresas.
No es falta de talento, es falta de accesibilidad
Para Vanesa Peña, Senior Manager de Contracting y miembro del Comité DE&I de Hays, el problema no reside en la preparación del colectivo, sino en las compañías.
“Cuando los procesos de selección no contemplan ajustes razonables y los entornos laborales no están preparados, la persona no puede demostrar su competencia. Se la descarta antes de tiempo. No hablamos de falta de talento, hablamos de barreras que siguen ahí”.
La falta de accesibilidad se manifiesta desde el primer contacto con la empresa: entrevistas sin adaptaciones, espacios físicos no accesibles, herramientas tecnológicas que excluyen y culturas corporativas aún condicionadas por prejuicios.
“No es que exista maldad por parte de los empleados. Lo que existe es desconocimiento. No saben cómo adaptar procesos, cómo formar a los equipos o cómo plantear políticas de acompañamiento… y eso genera inacción”, explica Peña.
Inclusión como motor de competitividad
Aunque estudios como los de Accenture demuestran que las empresas inclusivas generan 1,6 veces más ingresos y el doble de beneficios, los puestos ocupados por personas con discapacidad siguen siendo mayoritariamente temporales y de baja cualificación, según el SEPE (2025).
“Este círculo solo se romperá cuando las compañías integren tecnología accesible, impulsen formación digital avanzada y desarrollen políticas internas que aseguren una incorporación acompañada y un plan de carrera claro. La inclusión no ocurre por intuición. Requiere estructura, inversión y liderazgo”, señala Peña.
Las piezas del cambio: accesibilidad y liderazgo inclusivo
Los datos del estudio muestran que los profesionales con discapacidad puntúan significativamente más bajo en accesibilidad tecnológica, lo que confirma que la brecha digital sigue siendo un freno.
“Cualquier compañía que aspire a ser inclusiva debe someter sus entornos, sistemas y herramientas a una auditoría de accesibilidad. No sirve improvisar”, afirma Peña.
Además, el papel de los managers es determinante: “Un buen líder no solo da la bienvenida: se asegura de que la persona se sienta parte del equipo, entiende sus necesidades y define objetivos claros. Y, además, se apoya en mentores internos para reforzar el proceso. Es clave que el responsable directo de la persona en cuestión se involucre con por ejemplo iniciativas de teambuilding, una inclusión real en las actividades del día a día del equipo o dando seguimiento a su progreso”.
Tecnología inclusiva para el futuro
De cara a la próxima década, Hays anticipa que la tecnología será el mayor acelerador de inclusión. La automatización adaptativa, las herramientas digitales accesibles y la formación avanzada abrirán el acceso del colectivo a roles más técnicos, estratégicos y de mayor responsabilidad. “Si las empresas aceleran la adopción de tecnología inclusiva y construyen políticas de acompañamiento sólidas, veremos un salto real en la integración de este talento en posiciones clave de cualquier compañía”, concluye Peña.
