No hay duda de que estamos viviendo un profundo proceso de transformación. El desarrollo de las telecomunicaciones, la globalización de la economía y el fuerte impacto de la inteligencia artificial nos obligan a reformular procesos, sistemas de trabajo y modelos de organización. Las tecnologías de la información se han convertido en protagonistas indiscutibles de nuestra época. Según Gartner, se espera que el gasto mundial en TI haya superado los cinco billones de dólares en 2024. Y sus previsiones apuntan a que, en cinco años se habrán superado los ocho billones. Estas cifras de inversión son una prueba evidente del enorme reto al que se enfrentan los departamentos de recursos humanos. Buscar, formar y retener talento capaz de implementar de manera eficiente la transformación digital en la organización y de gestionar, de manera efectiva, la incorporación de todas estas nuevas herramientas tecnológicas y los servicios digitales.
La expansión de la IA en la actividad empresarial creará nuevas oportunidades económicas, nuevas funciones y empleos. La cuantificación de dicho efecto para la próxima década en España favorecería la creación de 1,61 millones nuevas posiciones, que no existen en la actualidad. No obstante, poniendo en una balanza ambas corrientes, para Randstad el efecto neto que la IA dejará en la ocupación será ligeramente negativo, dando lugar a una pérdida potencial de unos 400 mil empleos en los próximos 10 años (2033). El Banco de España, en su Informe Anual de 2023, invitaba a la cautela, argumentando que, a lo largo de la historia, las innovaciones tecnológicas han mantenido —e incluso aumentado— los niveles de empleo en un contexto de adaptación educativa y profesional de la oferta de trabajo y que, en ese sentido, los avances tecnológicos han impulsado el crecimiento económico y, con ello, el bienestar social. No obstante, se hace eco de sesgos favorables a la selección de tecnologías más intensivas en IA — en lugar de en trabajo humano— y al uso intensivo de máquinas inteligentes en la supervisión de las tareas realizadas por los trabajadores.
Pero, ¿Qué características deben tener las personas que integran la nueva generación de empleados que debe acometer esta transformación? ¿Son suficientes el reeskilling y el upskilling para hacer evolucionar el talento que ya tenemos en la organización? ¿Cómo mantener el equilibrio de la diversidad generacional con una población envejecida y unas nuevas generaciones marcadas por el entorno digital? Con el objetivo de buscar respuestas a estas y otras respuestas relacionadas con el presente y el futuro del mercado laboral la Fundación VASS, en colaboración con la FUAM (Fundación Universidad Autónoma de Madrid), ha publicado la VI Edición del Estudio Empleabilidad y talento, que cuenta con la colaboración del Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030, Fundación ONCE y GenAiA.
El estudio trata de medir el talento digital de las profesiones técnicas, adoptando una perspectiva de mercado, y determinar la hipotética existencia de un gap entre lo que el ecosistema empresarial está buscando y el talento que aportan los perfiles técnicos jóvenes que egresan, año a año, de nuestro sistema universitario. Para ello, tiene en cuenta tres indicadores:
- Indicador de Talento Digital: Una composición agregada que mapea y ordena las competencias que nutren el talento técnico, tanto en el ámbito de conocimientos como en el de habilidades conductuales. Aborda los factores motivacionales que los jóvenes universitarios más valoran a la hora de decantarse por una propuesta laboral, pudiendo aquellos convertirse en verdaderas palancas de talento
- Gap de Talento: Permite conocer la brecha existente entre el nivel competencial de los jóvenes y la marca de nivel que, para el entorno empresarial, expresa una expectativa de óptimo razonable. Resume la visión de los docentes en relación con la percepción que tienen del talento y sus condicionantes; de la empleabilidad de sus estudiantes y de la relación entre universidad y empresa.
- Asimetría profesional: Mide el diferencial de percepción que sobre los diferentes niveles competenciales tienen los (futuros) jóvenes profesionales frente a los expertos empresariales. Analiza aspectos coyunturales que están condicionando las dinámicas relacionadas con el talento digital. En esta ocasión, poniendo foco en cuestiones relacionadas con la inflación salarial, la rotación, la relevancia de la formación y el impulso en la participación de la mujer.
Indicador de talento digital
A la hora de incorporar nuevos profesionales técnicos, las hard skills son, a juicio de las compañías, responsables del talento digital técnico en un 55,4%. El 44,6% restante del perfil, responde a competencias conductuales. Es decir, los conocimientos específicos son una condición necesaria, pero no suficiente a la
hora de categorizar el Talento Digital.
En el Top 5 de los conocimientos técnicos, confirme a las tendencias globales, se encuentran:
1.- El desarrollo Back End (Python, Java, ASP___).
2.- Migración de las compañías al entorno cloud, es decir todos aquellos conocimientos que permiten desplegar y operar software en la nube.
3.- Aprendizaje automático e inteligencia artificial generativa (IAg).
4.- Desarrollo web front-end.
5.- Ciencia de datos entendida como el análisis de grandes volúmenes de información, a través del manejo de lenguajes o tecnologías capaces de articular analíticas complejas sobre grandes volúmenes de información (Big Data) y que conectan con aplicaciones de IAg.
En lo que se refiere a las soft skills, los resultados del estudio destacan ocho espacios competenciales que obtienen una puntuación superior a los 8 puntos (sobre 10). La responsabilidad y el sentido del deber se erige, en esta ocasión, como la competencia conductual más relevante para las empresas. La capacidad para la cooperación y el trabajo en equipo sigue siendo, fuertemente ponderada, aunque baja a la segunda posición, que comparte con la adaptación al cambio y nuevas situaciones. La capacidad de aprendizaje y la capacidad analítica mantienen su importancia en un contexto de crecimiento de la IA. Completan las habilidades que reciben una puntuación superior a los 8 puntos la orientación a resultados/ cliente; la capacidad de autoorganización y la responsabilidad ética.
El GAP del talento digital
Una vez conceptualizado el “Talento Digital”, desagregado en competencias concretas, el estudio analiza en qué medida esa relación de skills es adecuadamente aportada por los jóvenes universitarios.Desde el punto de vista de las competencias técnicas donde las empresas encuentran un mejor nivel de preparación entre los jóvenes es en los desarrollos Back End y Front-End, que siguen mejorando su resultado respecto a ediciones anteriores. El diseño e implementación de Bases de Datos completa las tres hard skills en que las empresas detectan un mejor nivel.
En las competencias trasversales, los expertos otorgan valoraciones más altas a los jóvenes precisamente en aquellos espacios que juzgan más relevantes cuando conceptualizan el talento, replicándose prácticamente los resultados de la edición anterior. Así, los futuros ingenieros informáticos (o asimilados) aportarían como mejor bagaje su capacidad de aprendizaje, que es a la vez un factor indisociable al desarrollo de la carrera profesional y un argumento
principal de las carreras universitarias.
La responsabilidad ética sube hasta la segunda posición, justo en un momento en que la IA y su controversia está irrumpiendo con fuerza en la esfera profesional. Los valores importan. La capacidad para la cooperación y el trabajo en equipo, y el dominio de idiomas, siguen también mejorando.
Por su parte, las habilidades conductuales (soft skills), tradicionalmente mejor valoradas por los expertos, y que en la anterior edición se resentían, mejoran sensiblemente en esta ocasión. La mayor debilidad en pensamiento crítico, inteligencia emocional, la iniciativa/ capacidad de tomar riesgos y la resistencia al estrés configuran un perfil “bajo” y “sumiso” en los jóvenes, que quizá no configura el mejor mix para el progreso profesional.
Con estos datos, el informe arroja el GAP que existe entre el nivel de competencias hard y soft que busca el mercado, y lo que verdaderamente encuentra. Si el talento TOP tendría que alcanzar los 100 puntos, el GAP de talento se sitúa en 41,8 puntos de diferencia, lo que indica el camino que queda por recorrer.
Asimetría profesional
Prácticamente en dos de cada tres competencias los jóvenes se asignan un nivel igual o superior a los 8,5 puntos sobre 10. En su perspectiva, los futuros egresados se sienten “sobresalientemente” preparados en muchos de los ítems que el mercado valora como componentes diferenciales del talento que las compañías buscan. El dominio de idiomas, la peor autoevaluada del ranking, está un punto y medio mejor valorada que la mejor hard skill, en lo que parece un sesgo de opinión de los jóvenes. Sin embargo, los jóvenes se auto suspenden en conocimientos técnicos específicos.
Esta perspectiva tiene implicaciones en nuestro indicador de asimetría ante el reto profesional (ARP), que definimos como la diferencia entre el nivel de talento apreciado por los expertos (a través de las puntuaciones promediadas y ponderadas de para cada competencia) y el nivel que los propios estudiantes aprecian en sí mismos cuando están llegando al final de su etapa formativa. Esta asimetría se describe de dos maneras:
- La primera, como un diferencial o distancia, siendo más preocupante cuanto mayor sea el valor resultante positivo o negativo, porque estarán más alejadas las posiciones entre jóvenes talentos y directivos empresariales (cuya valoración constituye, a estos efectos, la referencia).
- La segunda, como índice o distancia relativizada sobre el valor 100, siendo éste el referente empresarial. Por lo tanto, valores superiores (o inferiores) indican que la autoevaluación de los estudiantes diverge (positiva o negativamente) a la ofrecida por el panel de expertos empresariales.
Los jóvenes creen que están peor de lo que están cuando hablamos de hard skills, donde las diferencias resultan negativas: son más severos en su (auto) diagnóstico que las propias empresas y perciben un menor grado de cualificación que el que verdaderamente tienen (siempre tomando como referencia la opinión del mercado, las empresas).
En el ámbito de las soft skills, apreciamos cómo el resultado es contrario. Al mostrar índices superiores a 100 (que es el nivel marcado por los expertos: véase la línea de marco horizontal del Cuadro), lo que nos indica es que los estudiantes se han puntuado a sí mismos mejor de lo que perciben las empresas. Especialmente en los aspectos de dinamismo e iniciativa, asertividad, o el pensamiento crítico.
El Indicador de Asimetría Profesional expresa la síntesis estadística promediada de esas divergencias, consideradas aquí en valores absolutos.
