Obviar la realidad de una edad de la fuerza laboral en subida libre y unas expectativas de vida profesional también en ascenso no es una estrategia de sostenibilidad ni desde el plano de la marca empleadora ni del de la estrategia empresarial. Cuanto antes pasen los seniors a ser parte de los slongans de las personas en el centro, antes se estructurarán políticas que permitan integrarles en el necesario ciclo de vida del conocimiento corporativo. Porque, no nos engañemos, de eso se trata, de no descapitalizar a las empresas de lo que las sostiene.
Centrándonos en el apartado del bienestar, parece evidente la necesidad de que los programas corporativos incluyan y segmenten específicamente las prestaciones dirigidas al colectivo senior. Y no sólo en materia de planificación financiera o de apoyo emocional a la desvinculación, sino en las cuestiones que realmente lanzan el mensaje al que las cifras obligan: el cuidado de la salud más allá de los 65, incluida la adaptación física del puesto de trabajo y la consideración de las cuestiones cognitivas en el desempeño de las funciones. El informe de Mercer “Health on demand 2025”, en su apartado para España, destaca que entre las principales preocupaciones de los empleados en nuestro país están el deterioro de la salud física, mental y cognitiva, ésta última incluso destacada por la Gen Z.
La fortaleza del capital humano de una organización es la fortaleza de su conocimiento. Históricamente su transmisión ha sido el “sustento” para la evolución de una generación tras otra, pero si llevamos el razonamiento al ámbito empresarial actual nos encontramos con una tendencia que, lejos de transmitirlo, lo encapsula, cuando no lo segmenta para aprovecharlo o deseñarlo en función de parámetros de coste a corto plazo. Las cifras nos dibujan el escenario:
- En el primer trimestre de 2024, había 879.100 desempleados (854.400 en el tercer trimestre de 2025) mayores de 50 años, lo que representa el 29,5% del paro total en España.
- Según datos del SEPE, el 46,5% de los desempleados (casi 1 de cada 2) tiene más de 50 años.
- Un estudio de Cuatrecasas recoge que un tercio de procesos de despidos colectivos incluyen prejubilaciones alrededor de los 55 años (2 de cada 10 trabajadores afectados).
- En los primeros 7 meses de 2024, el 28,6% de las jubilaciones lo fue con carácter anticipado de un total de 231.258.
- Las jubilaciones anticipadas representan el 26,9% del total de nuevas jubilaciones en 2025, habiendo caído 13,1 puntos porcentuales en seis años desde el 40% que suponían en 2019.
- Del total de 2.789.100 personas en situación de desempleo en España, el 38,2% (1.065.500) supera el año sin trabajar, y de ellos, el 54,6% son mayores de 50 años.
La vulnerabilidad es, pues, un atributo consolidado del colectivo de trabajadores mayores de 50 años.
Teniendo en cuenta que el ratio de reposición calculado para las salidas de la generación baby boomer es de 1 joven por cada 3 senior y que el factor tecnología puede reducirlo pero no equilibrarlo, abordar la longevidad en el lugar de trabajo ya no es solo una cuestión de alargar la edad de jubilación sino de gestionar su impacto en el contexto del equilibrio coste-productividad.
En este sentido, el informe de Mercer expande el radio de acción de las empresas en cuatro ámbitos:
- Ofrecer resiliencia financiera y apoyo a la jubilación:
- Proporcionar instrumentos de ahorro y seguros accesibles y garantizar que generen resultados justos y equitativos para todos.
- Proporcionar educación financiera y orientación para la longevidad.
- Integrar incentivos y funciones automáticas.
- Proporcionar prestaciones accesibles de salud y bienestar
- Promover programas para mejorar el bienestar, por ejemplo, cribados médicos preventivos, cobertura de enfermedades graves y prestaciones de salud mental.
- Apoyar activamente diversos tipos de carrera profesional
- Fomentar una cultura de jubilación flexible.
- Promover el aprendizaje permanente, haciendo hincapié en el desarrollo de nuevas competencias.
- Adaptar los puestos de trabajo a las exigencias físicas y mentales.
- Facilitar la reincorporación al mercado laboral y apoyar los cuidados en el ámbito familiar con programas de excedencia para cuidadores.
- Fomentar la participación y la conexión con la comunidad
- Permitir que las personas sigan conectadas durante más tiempo.
- Ofrecer mentorazgo intergeneracional formal e informal.
- Abordar activamente la discriminación por edad en el lugar de trabajo.
