Trabajos casi idénticos pero puestos, trayectorias y salarios diferentes. ¿Qué puede salir mal? ¿O sería más correcto preguntarnos qué puede salir bien? Aunque lo primero que nos venga a la mente sea pensar en el clima laboral, el compromiso y la rotación no deseada, el impacto real de una inadecuada estructura de puestos es como el de una partida de ajedrez con las piezas descolocadas.
La arquitectura de puestos es un marco estructural que define y organiza los roles dentro de una organización, estableciendo funciones, responsabilidades, competencias requeridas y niveles jerárquicos. Proporciona así la base fundamental para la gestión estratégica de plantillas, conectando el mapa actual de talento con las decisones organizativas necesarias para transformarlo en el mapa del talento adaptativo que necesita no sólo el presente sino también el futuro de la organización.
A diferencia de la estructura organizacional, que define líneas de reporte y jerarquías, la arquitectura de puestos se centra en la naturaleza del trabajo mismo, las habilidades necesarias y las trayectorias de desarrollo profesional.
Funciona como un plano maestro que define los puestos, los niveles de responsabilidad y las rutas de carrera, asegurando que las decisiones sobre compensación, desarrollo y progresión profesional sean coherentes, justas y transparentes en toda la organización y siempre alineadas con lo que ésta necesita. Tiene, pues, un valor tangible porque permite mover las fichas del ajedrez en jugadas estratégicas; no se limita a organizar puestos (colocar las piezas en el tablero) sino que genera valor estratégico en toda la empresa al proporcionar claridad y consistencia (moverlas para ganar).
Y en la organización ganan todos:
• La empresa, porque le proporciona una estructura clara para tomar decisiones equitativas y justas sobre compensación y progresión profesional, además de consistentes con los objetivos del negocio.
• Los managers, porque les o un marco para usar en las conversaciones sobre gestión y desarrollo de talento, lo que les ayuda a tomar decisiones objetivas sobre las carreras de los miembros de su equipo, sin tener que reinventar los procesos.
• Los empleados, porque les aporta la claridad necesaria para entender con precisión sus responsabilidades y las oportunidades de crecimiento; todo ello reduce la ambigüedad y el agotamiento e incrementa el compromiso y la satisfacción laboral.
El rediseño de la arquitectura de puestos debería estar en el punto de mira de las estrategias de transformación actual, porque tan necesario es adaptarse a lo que está por venir como saber por dónde empezar para lograrlo. Lo primero en la ruta del cambio es cambiar el mapa de talento interno definiéndolo en términos de puestos, potencial, retribución y… negocio. Pero conseguir la inversión para hacerlo necesita argumentos también de negocio:
- Dos tercios de los trabajadores se quedarían en un trabajo que no les gusta si vieran oportunidades claras para aprender y crecer. Y más a más, las inversiones en beneficios y cultura pueden verse perjudicadas por la ambigüedad de un mapa de carrera confuso, mientras que la claridad de rol y carrera convence a los empleados para quedarse.
- Las arquitecturas inadecuadas incrementan un 2-5% los costes de talento vía compensaciones inconsistentes (por problemas de equidad), dependencia de la contratación externa (por problemas de movilidad interna) y recursos de formación mal asignados (por problemas de identificación de brechas de conocimiento).
- Las organizaciones con programas activos de movilidad interna tienen tasas de retención un 41% más altas (según el informe “Global Talent Trends” de LinkedIn) y ello es así porque disponen de una arquitectura de puestos clara que permite identificar habilidades transferibles y crear caminos lógicos entre roles.
- La transparencia salarial reduce hasta un 20% las disparidades salariales, pero sólo es posible con un mapa que elimine la subjetividad en la toma de decisiones de compensación y la corrección de brechas salariales injustificadas.
El informe de Korn Ferry “Designing a future-ready job architecture frame”, recoge cómo las empresas están migrando de las jerarquías rígidas y tradicionales hacia marcos más flexibles y modernos, centrándose en las habilidades y competencias para adaptarse mejor a la era de la agilidad.
Adoptar el enfoque moderno no es solo una actualización de procesos, sino una decisión estratégica que desbloquea ventajas competitivas clave para la organización, si bien para ello es necesario un enfoque de la arquitectura como un sistema vivo que se actualiza periódicamente para reflejar las nuevas habilidades, los roles emergentes y las necesidades cambiantes del negocio.
Componentes básicos
Una arquitectura de puestos robusta incluye cinco elementos esenciales:
1. Familias de puestos (job families): Agrupaciones de roles que comparten características profesionales y competencias comunes, independientemente del departamento o función. Por ejemplo, «Análisis de Datos» puede abarcar analistas en finanzas, marketing y operaciones.
2. Niveles de trabajo (job levels): Estratificación vertical que diferencia roles según complejidad, alcance de decisión, impacto y requisitos de experiencia. Típicamente incluyen niveles como Individual Contributor, Senior, Lead, Manager, Senior Manager, Director y Executive.
3. Rutas de carrera (career paths): Trayectorias de desarrollo que permiten tanto progresión vertical (hacia roles de liderazgo) como horizontal (profundización de expertise técnico), creando arquitecturas de carrera en forma de «Y» o «diamante».
4. Marcos de competencias (competency frameworks): Definiciones específicas de habilidades, conocimientos y comportamientos requeridos para cada rol y nivel, incluyendo competencias técnicas (hard skills) y conductuales (soft skills).
5. Estructuras de compensación (compensation structures): Bandas salariales y esquemas de remuneración total alineados con cada nivel y familia de puestos, basados en valoración interna y datos de mercado.
Y se despliega en 6 fases:
Descarga el mapa para ver las fases desarrolladas al completo.
La adaptación de la arquitectura de puestos ofrece ventajas estratégicas que impactan directamente en el rendimiento del negocio y la capacidad de competir por el talento.
Factores de éxito o fracaso en el diseño de una estructura de puestos
- CEO o CHRO como sponsor visible, no sólo como aprobación.
- Diseño centrado en el usuario: la arquitectura debe servir tanto a empleados como a mandos intermedios, no sólo a RR.HH.
- Primar la simplicidad sobre la perfección: un framework 80% correcto y usable es mejor que otro 100% perfecto pero complejo.
- Elegir la tecnología habilitadora adecuada para que actúe como multiplicadora y no como ralentizadora del proceso.
- Diseñar una gestión del cambio robusta y eficaz: el 50% del esfuerzo debe residir en la comunicación y la adopción.
- Tener paciencia y persistencia: el depsliegue se puede realizar en 6-12 meses pero la madurez completa lleva 2-3 años.
- Orientación al dato e iteración: medir, aprender y ajustar continuamente.
Glosario de términos en una arquitectura de puestos
| Compa-Ratio: Ratio de salario actual vs. salrio medio (Salary/Midpoint × 100). Un compa-ratio de 90% significa que el empleado gana 90% del midpoint. |
| Green-circled: Empleado cuyo salario está por debajo del mínimo del salario medio para su nivel, y que generalmente resulta de una promoción o de una incorporación reciente. |
| Red-circled: Empleado cuyo salario excede el máximo como consecuencia de, por ejemplo, una inflación histórica del salario, un cambio de nivel del puesto, etc. |
| Descripción de puestos: Proceso sistemático para determinar el valor relativo de un trabajo en la organización que utiliza factores como la complejidad, el impacto, los skills requeridos, etc. |
| Familia de puestos: Grupo de trabajos relacionados que comparten un conjunto común de características, skills y responsabilidades. |
| Level guide: Documento que describe las características y competencias para cada nivel en la arquitectura (ej. «Senior» vs. «Staff»). |
| Banda salarial: Rango salarial (mínimo a máximo) establecido para un rol o nivel específico. Típicamente expresado con midpoint y range spread. |
| Taxonomía de habilidades: Sistema para clasificar y jerarquizar de habilidades por categorías, definir las relaciones entre ellas y establecer rangos de conocimiento necesario). |
| Career Pathing: Proceso de mapear posibles trayectorias de desarrollo de carrera dentro de la organización, mostrando movimientos verticales, laterales y entre familias de puestos. |
| Dual Ladder / Y-Career Path: Modelo de progresión profesional que ofrece dos trayectorias de carrera paralelas y equivalentes dentro de una organización: track de Individual Contributor (ruta técnica/especialista) y track de management (ruta de responsabilidad sobre equipos). Ambas rutas tienen igual valor, reconocimiento y compensación en niveles equivalentes. |
